契約精神是商業合作的基石，但違約金條款的合理性常引發爭議。我國《勞動合同法》雖限制違約金適用情形，但競業限制違約金的具體標準仍較模糊?，F實中，部分企業利用勞動者法律知識不足，在合同中設置苛刻條款，甚至任意約定由勞動者承擔違約金，且金額高得驚人，相關案例值得關注和探討。

事件回顧

一般而言，雙方締結契約，有所約定，在合同或協議上簽下名字就視作約定有效，產生法律效力。為進一步明確雙方責任義務，增強協議約束力，在特定協議上可能會約定違約方需付出的代價，通常以“違約金”形式呈現。近日，一則案例引起廣泛討論，大眾發出疑惑：用人單位能任意與勞動者約定由勞動者承擔違約金嗎？

相關報道顯示，新疆一員工離職“跳槽”后，竟被老東家索賠競業限制違約金480余萬元及500萬元損失費。據了解，員工陳某在入職時與公司簽訂《競業限制協議》，約定離職后2年內不得入職彼此存在競爭關系的企業，在雙方解除、終止勞動關系后，該公司向陳某支付競業限制補償金，金額為其離開前12個月工資總額的三分之一。若在支付競業限制補償期間發現陳某有違約行為，須退還公司已經支付的競業限制補償；按照其離職前12個月工資總額的30倍為標準向公司支付違約金；公司的損失按500萬元計算等。一年半后，陳某離職。又過了一年，陳某入職另一家能源企業從事檢修工作。沒想到，前東家以其違約提起勞動仲裁及訴訟，要求支付競業限制違約金480萬余元、賠償公司損失500萬元、返還已支付的競業限制補償金近3萬元，并繼續履行競業限制義務。經由勞動仲裁以及后續法院審理，最終只支持了公司對于陳某返還已支付的競業限制補償金，其他訴求予以駁回。

除了普遍存在于競業限制協議中的高額違約金之外，部分勞動者在試用期過程中也偶會碰到有關違約金的約定問題。如，部分用人單位在勞動合同上任意約定“做不滿三個月則不支付工資”或“若上崗不足一個月離職，需賠償公司損失”等，甚至通過其他奇葩條款來限制勞動者權利。若在此方面缺乏相關專業知識了解，則有可能“著了道”，陷入無良單位設定的陷阱之中，惹上麻煩。

據了解，《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。其中涉及的主要是專業技術培訓的服務期違約金以及競業限制違約金，但第二十二條對服務期違約金的數額作了上限規定，而對于競業限制違約金的數額則未作出具體要求。

專家點評

“違約金”爭議的三大焦點

勞動合同違約金條款作為勞動爭議的高頻領域，其爭議焦點集中于三個核心問題：違約金條款的合法性、合理性及無約定情形下的賠償責任。結合司法實踐，筆者在此對以下三類典型情形展開法律適用分析。

一、普通勞動者提前辭職的違約金爭議。

《勞動合同法》第25條明確規定，用人單位不得與勞動者約定一般性違約金，僅允許在服務期與競業限制兩種法定情形下設定違約金。因此，用人單位以“未干滿合同期”為由要求普通勞動者支付違約金的條款，因缺乏法律依據而無效，勞動者有權拒絕履行。

盡管違約金條款無效，但《勞動合同法》第90條規定，勞動者違法解除勞動合同造成用人單位損失的，應承擔賠償責任。司法實踐中，仲裁機構通常考量以下因素：勞動者是否存在違反提前30日通知義務的過錯行為、用人單位是否能證明實際損失存在因果關系、損失金額是否具有合理性。

例如，在易某的勞動合同糾紛案中，仲裁庭認定易某當日辭職行為違反通知義務，但用人單位扣發工資缺乏依據。對于公司主張的臨時聘用人員費用22000元，仲裁機構結合公司提交的施工項目進度受影響證明、臨時聘用人員的勞務合同及支付憑證、易某崗位的不可替代性證明材料等證據予以支持。

二、專項技術培訓服務期違約金的司法審查。

服務期違約金需同時滿足：用人單位提供專項技術培訓（需區分常規崗前培訓）、雙方書面約定服務期、違約金數額不超過培訓費用總額、按未履行服務期比例分攤計算。

不過也有特殊情形的司法裁量，如對于用人單位為勞動者辦理落戶等特殊福利引發的爭議，司法實踐呈現兩種傾向：嚴格遵循法定服務期規則，認定落戶不屬于專項培訓范疇；在存在明確約定且能證明實際損失時，支持部分賠償請求。

例如，朱某戶籍服務期糾紛案中，法院雖認定五年服務期約定無效，但基于朱某在享受落戶福利后立即辭職的不誠信行為、公司提交的因人才流失導致的項目延誤證明、同行業類似崗位招聘成本的市場調研數據等，判決朱某賠償40000元。

三、競業限制違約金的效力與調整。

《勞動合同法》第24條限定競業限制人員范圍為：高級管理人員、高級技術人員和負有保密義務的其他人員，超出該范圍的競業限制協議因主體不適格而無效。例如，新疆陳某競業限制糾紛案中，法院認定陳某為普通操作工，公司未舉證其涉密性，故不屬于法定競業限制主體，協議無效。

即便協議有效，但約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或仲裁機構予以適當減少。法院需結合勞動者違約情節嚴重程度、用人單位實際損失證明、競業限制補償金支付情況、勞動者收入水平與償付能力、行業慣例與地區經濟水平等因素綜合判斷。實踐中，違約金倍數通常控制在3至5倍補償金范圍內。若協議明確約定違約金為離職前工資的30倍，用人單位需極強證據支撐，尤其是對非高管、非技術崗位員工，很可能被認定為“權利濫用”。

（勞動報 朱蘭英 周斌）

來源：中工網