一.國有企業末等調整與不勝任退出制度

隨著國有企業改革的不斷深化，完善國有企業現代公司治理、推動國有企業市場化運營成為提高國有企業運營效率和市場競爭力的主要改革方向。國有企業“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的用人與分配機制改革也在逐步走進深水區，三項制度改革是國有企業充分調動員工積極性、落實國有企業市場化運營機制的關鍵制度。

近年來，國有企業職業經理人市場化選聘、經理層成員任期制和契約化管理、中央企業“一利五率”經營指標體系、國有企業管理人員處分條例等都是三項制度改革不斷深化的體現。截至2023年底，中央企業和地方國有企業的子企業開展任期制和契約化管理的比例超過97%，覆蓋全國超7.6萬戶企業，管理人員競爭上崗比例達到56%。但中央企業子公司和地方國有企業管理層的末位淘汰率以及不勝任崗位的退出率仍然很低，在之前發布的《2023年國企改革三年行動綜述》中，國企三項制度改革覆蓋率統計表顯示這兩項數值僅為4.5%和3%。

國務院國資委召開國有企業改革深化提升行動2024第四次專題推進會

在國有企業改革深化提升行動2024年第三、第四次專題推進會上，國務院國資委提出“到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度，是改革深化提升行動的明確要求。”同時指出，末等調整和不勝任退出適用對象是管理人員而非普通員工；“末等”不等于“末位”，不能簡單劃比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的類型主要是指退出“原崗位”，“退出”的情形主要是指通過強化考核評價，對認定的考核末等或不勝任的管理人員實行常態化“退出”，而不是違法違紀等個別情形或到齡退休、主動辭職等“退出”；退出崗位后，還要加強培訓和引導，強化人崗匹配，實現人力資源的動態優化配置。

二.推行國有企業末等調整與不勝任退出制度的難點

一.組織層面

1.組織目標多重性

國有企業要落實市場化運營機制、提高市場競爭力，“市場”是核心。近些年來，中國整體的市場環境處于巨變之中，而國有企業是國有資本戰略定位、發展目標實現的載體，不同國有企業在經濟社會發展中的作用、現狀和發展需要都不同，主要劃分為商業類國企和公益類國企。不同類型的國企，作為組織就會有不同的組織目標，甚至是多個組織目標同時融合，組織目標的多重性、復雜性為后續績效評估增加了諸多難點。

2.組織架構科學性

國有企業受國有資本、治理機制、組織目標、決策流程、管理風格等影響，組織架構多采用傳統的科層制（金字塔型）模式。隨著成立年限增長、管理的深入，往往存在部門“冗余”的現象，部門設立容易裁減難。工作職責會分解至各部門，越分解越細，經常出現一項工作多部門負責的現象，在部門級目標設置和績效評估時，都會陷入推諉扯皮的困境。

3.人員配置合理性

部門“冗余”必然會導致管理人員“冗余“，每設立一個部門都會設置正、副管理人員，甚至設置一正多副。另外，國有企業的科層制限制了人才的成長，人才成長唯一出路就是成為管理人員。為了給年輕人才以成長機會，很多國有企業會通過增設部門來增設管理崗位。這也導致國有企業管理人員的“冗余"。

二.機制層面

1.崗位評估缺失性

受國有企業組織架構設置、部門職責劃分、管理人員配置的影響，管理崗位職責會存在模糊、交叉的現象，任職資格難以明確，進而管理崗位的評估就會面臨很多問題。

2.績效評估模糊性

管理崗位職責不清晰，績效目標就難以確定，比較常見的是公司不同層級管理人員目標難以分解、正職與多名副職管理人員績效目標難以區分等。績效目標的模糊必然導致績效評估的模糊性。

3.薪酬激勵差別性

由于缺乏客觀的崗位評估和績效評估，國有企業管理人員的薪酬分配也存在“大鍋飯“的現象，“要有一起有、要沒一起沒”、“不患寡而患不均"成為比較常見的現象。

三.人才層面

1.市場選聘操作性

現實中，我們看到，很多國有企業的人才都是從應屆畢業生培養起來的，部分管理人員來自國家機關、上級單位的調動或委派，雖然推行經理層成員任期制和契約化管理，但真正實現國有企業管理人員的市場化選聘還是有非常大的難度。

2.人才儲備科學性

國有企業的管理人員不僅要具有企業經營管理能力，在思想意識、個人行為規范等方面形成表率，還要理解、適應國有企業特有的治理機制與決策流程，更要能夠適應市場環境的巨大變化、具有企業家精神，能夠滿足這些條件的管理人員需要科學的人才儲備體系才能支撐。

3.退出機制動態性

多數人認為國有企業機制與人才“穩定"、是“鐵飯碗”，國有企業受到的社會輿論壓力比較大，違法、違規的成本也比較高，尤其是人員的退出機制方面，一直是較大的問題。除非是違法違紀、到齡退休、主動辭職等自然減員，末位淘汰、辭退、解除勞動合同等企業主動減員、增強企業活力的機制很難在國有企業得到落實。

三.推行國有企業末等調整與不勝任退出制度的關鍵——打通組織、機制、人才系統

通過分析國有企業推行末等調整與不勝任退出制度的難點，我們可以看出，末等調整與不勝任退出制度看似只是國有企業人員績效考核與勞動合同管理方面的操作性制度，實則不然，國有企業推行末等調整與不勝任退出制度要想真正得到落實，必須從全局出發，打通組織、機制、人才系統，否則很難從根本上解決問題。如不能打通，即使短期落實了這項制度，后續會造成國有企業員工積極性下降、歸屬感缺失，甚至會造成內部人員斗爭、優秀人才流失等更為嚴重的問題。

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