共享單車、共享充電寶、共享雨傘……近年來，共享經濟蓬勃發展，催生了眾多新業態、新模式，其中不乏共享工位、共享員工等新型用工模式。此類新型用工模式有效提高了勞動參與率，增強了就業彈性，工作方式也更加自由和靈活。但是，有勞動者認為，此類新型用工模式就是變相的“勞務派遣”“外包”“臨時工”，是對勞動者的變相壓榨。在新就業形態不斷演進的當下，勞動者的合法權益該如何保障？帶著這一問題，本期《勞權周刊》以案說法，邀請上海七方律師事務所合伙人王余婷律師為讀者解析“共享”用工模式下應該注意的法律風險。

工位都是共享的 老板在哪兒？社保怎么繳？

來自山東煙臺的吳女士日前向本報反映，她在一家從事實驗室儀器及設備生產的外資公司任職大中華區高級質量經理。2024年11月16日，因公司經營業務調整，其所在崗位被“優化”，本人也因此失去了工作。但令吳女士頭疼的不是被解雇，而是遲遲無法報銷的差旅費。她說，公司的法定代表人是一名外國人，長期在英國，根本見不上面。公司也是租用靜安區成都北路上的一處“共享工位”，如沒有客人到訪，同樣見不到人。“公司辭退我時，給了我N的經濟補償，可對于我先行墊付的16余萬元差旅費一直不給報銷。”

吳女士表示，2018年10月，該外企尚未在中國開設全資子公司，其與位于英國的總部公司簽訂了10年期勞動合同。2019年，英國總部公司為拓展中國市場，在寶山區環鎮北路注冊了子公司，吳女士隨即被安排至此工作，負責為客戶提供相應技術支持。但吳女士稱，她只收到了一張《入職通知單》，沒有收到勞動合同。“只要客戶有需要，我就得隨時出差，去年一年基本沒停過，所產生的交通費、住宿費、餐飲費累計16萬余元，從去年7月拖到現在沒給我報銷。” 吳女士說，公司沒有給她發放過《員工手冊》，她的直屬領導只是口頭告知其出差報銷標準，如火車票只允許購買二等座及以下，酒店一晚不超過600元等。“以前也是按照這個標準提交的報銷申請，領導秒批，都通過了，不知道這次為什么卡著我。”

吳女士還表示，公司管理十分混亂。“去年11月通知我離職時，沒有給我《解除勞動合同證明》，一直拖到今年2月才開具，導致我一直無法申領失業金。”如今，吳女士往英國總部公司發送的郵件石沉大海，上海無論是公司注冊地還是租用的“共享工位”，也始終不見人影，報銷問題至今懸而不決，她不知如何是好。

新型用工模式下的法律風險不止于此，代繳社保也是一項十分常見的隱患點。張先生從“大廠”辭職后，做起了自由職業者。自律性不足的他為提高工作效率，選擇前往最近十分時髦的“共享工位”工作。令他心動的，不只是穩定的工位和低廉的價格，該公司承諾，只需收取5%手續費，便可為其代繳社保。不過，他的朋友聽聞后提醒說，這一行為屬于“騙保”，后果十分嚴重。這令張先生有些猶豫。此外，還有職工反映，自己在一家注冊地為上海的公司工作，工作地點亦是公司在上海租用的一處“共享工位”。可公司為節約用人成本，竟在外地為其繳納社保，且公司繳納社保費用的基數為最低檔，并有斷繳的情形。

律師解析：

公司注冊地在寶山區，勞動合同實際履行地在靜安區，公司是租用了“共享工位”，根據《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。如勞動者準備在勞動合同實際履行地申請勞動仲裁，則需提供相關的證據予以證明，如連勞動合同都沒有簽訂過，則需提供其他的證據予以證明，比如網站或往來郵件等證據。當然，本案中的公司注冊在寶山區，寶山區勞動仲裁是有管轄權的。但在我們日常咨詢過程中，很多公司是注冊在外地的，被安排到上海某區的辦公地點工作，那如果勞動合同中未約定勞動合同實際履行地在上海某區或沒有其他證據予以證明，則大概率勞動者是需到外地申請勞動仲裁，這樣勞動者的維權難度就會無形加大，同時維權成本也會增加。在此建議，在“共享工位”辦公的勞動者，一定要注意在勞動合同上添加勞動合同實際履行地這一條款。

有關報銷的問題，對于離職的員工而言，最好需通過離職協議的方式將報銷款的金額及支付時間予以明確。否則，像本案中的吳女士，公司長期拖欠報銷款，現階段公司也處在“失聯”的狀態，對主張報銷款的吳女士而言，其舉證就比較關鍵了，證據一定要充足，最好是能夠提交“報銷申請”的系統資料及通過微信、郵件等催告公司進行審批、公司對報銷款審批進度回復的材料及報銷的發票等證據，用以證明確實因工作原因產生相關先行墊付的報銷款。

至于社保問題，首先，張先生是自己“做老板”，自己決定去“共享工位”工作的，其與出租共享工位的公司之間未建立勞動關系。繳納社保是用人單位和勞動者的法定義務，根據《社會保險基金行政監督辦法》第32條規定，通過虛構個人信息、勞動關系等方式虛構社會保險參保條件、違規補繳、騙取社會保險待遇的，屬于違法行為，因而“代繳社保”屬違法行為。其次，公司在異地為員工代繳社保也屬于違法行為。根據《社會保險法》第57條規定，用人單位應當自成立之日起三十日內憑營業執照、登記證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。因此，相關單位應在社保登記地履行繳費義務。若用人單位拒絕履行，根據《社會保險費征繳暫行條例》第4條第1款及《社會保險法》第60條第1款規定，勞動者可向社保經辦機構進行舉報，要求用人單位補繳相應期間的社會保險費。還需提醒的是，一旦勞動者在上海工作期間發生工傷，若其社保為異地代繳，將有可能無法享受相應的工傷待遇。

在三家公司的“共享”中丟了勞動關系

蔡先生因為家庭需要，成為一名自由職業者,通過互聯網承接各類室內裝修業務。2023年，蔡先生通過社交平臺認識了A公司法定代表人劉先生，并于當年6月開始為A公司提供裝飾設計服務，A公司按底薪加提成的方式計算勞動報酬。當年10月，A公司為了分攤高昂的用工成本，找到了其好朋友，B公司法定代表人吳先生，將蔡先生以“共享員工”的形式，介紹給吳先生公司，最終吳先生同意“共享”，并通過劉先生與蔡先生建立了聯系。B公司通過支付寶或微信轉賬的方式將款項轉給劉先生，再由劉先生支付給蔡先生。次年3月，C公司法定代表人也通過劉先生與蔡先生建立聯系，其后蔡先生亦為C公司提供裝飾設計工作，報酬支付方式同B公司。2024年5月，因薪酬問題意見不一致，蔡先生不再為上述三家公司工作，他想以A公司為被申請人提請勞動仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資，蔡先生的勝算概率大嗎？

律師解析：

“共享用工”本質上是一種特殊的“借工”模式，勞動者與用人單位之間的勞動關系并未改變，只是勞動者被安排到缺工的企業工作。在這種模式下，勞動者與原用人單位之間存在勞動關系，而與缺工企業之間則不存在勞動關系。本案中的蔡先生和A公司均為勞動法的適格主體，工資也是由A公司的法定代表人劉先生支付。如雙方都有建立勞動關系的意思表示，A公司對蔡先生進行勞動用工管理，是非常有可能被認定為建立勞動關系的。在建立勞動關系情形下，未在入職后一個月內簽訂書面勞動合同的，則需承擔未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的法律責任。

（勞動報 李成溪/文 展翔/攝）

來源：中工網