在員工手術期間“連環call”要求其返崗、規定員工遲到2小時視為曠工、無故取消考勤打卡權限、被移出工作群、辦公系統權限被關閉、被要求交還宿舍鑰匙……有員工在無正式通知的情況下，發現自己“被離職”。那么，企業能否以“軟性手段”規避勞動合同解除的法律責任？面對“隱性解雇”，勞動者又該如何維權？

　　請假手術遭“催崗”，制造人為曠工被判違法

　　曹某是一家科技公司的員工，2022年10月，因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術治療。10月11日晚，曹某接到某三甲醫院通知，要求其第二天就辦理住院手續，因醫院床位和手術排期緊張，曹某當晚向主管發出“請兩周假，需要做膝蓋手術”的請假申請。

　　然而在曹某住院做手術期間，公司通過飛書、郵件等方式多次要求其返崗，曹某均未回復，公司遂以曹某曠工為由解除勞動關系，隨后曹某訴至法院。

　　庭審中，曹某稱其住院期間根本無法使用郵件和飛書等工作通訊軟件，但是公司卻繞開電話、微信等最暢通的方式，選擇飛書和郵件催促曹某返崗工作，是故意制造曠工事實將其辭退，因此公司應當支付違法解除勞動合同賠償金。公司則主張，曹某未按照公司規章制度履行請假手續，給主管發送請假申請后未有回復便自行離崗，且多次通知仍不返崗，其行為已構成曠工。

　　法院認為，曹某收到手術通知后通過飛書向其主管請假表明要進行膝蓋手術，且該期間曹某確因病進行住院治療。公司在明知曹某身體原因無法返崗的情況下，多次通過飛書、郵件等方式要求其返崗，并以此期間曹某累計曠工為由解除勞動關系缺乏合理依據。最終，法院判決公司支付曹某違法解除勞動關系賠償金35萬余元。

實際打卡與合同約定不符，單位懲戒被認定不當

　　張某在某公司擔任直播運營崗位，2023年6月14日，公司向張某發出解除勞動合同通知書，以張某多次遲到、按照規章制度屬于曠工為由與其解除勞動關系。張某不服訴至法院，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

　　庭審中，公司稱其規章制度明確規定上班時間為8∶30到18∶00，遲到2小時以上算一次曠工，曠工3次及以上解除勞動合同。對此，張某稱自己是直播運營崗，工作時間靈活不固定，并非公司所說有嚴格的工時要求。

　　法院認為，對于勞動者的違紀行為，應當區分嚴重程度，通過警告、記過、降職降級直至解除勞動合同等方式分情形處理，處理方式應當與勞動者的違紀行為和后果相當。遲到、曠工并非同一概念，其嚴重程度亦有明顯不同，公司規章制度將遲到視為曠工缺乏合理性，其以此為依據與張某解除勞動關系缺乏正當性。

　　此外，本案中通過張某提交的微信聊天記錄可知，張某的日常工作時間會結合其工作進行安排，自入職以來其上班時間部分早于8∶30，大部分下班時間晚于18∶00。對此，公司并未出示證據證明其曾對張某的考勤時間進行過提示或進一步要求，現以過往的考勤時間為依據解除與張某之間的勞動合同亦缺乏事實依據。綜上，公司作出辭退張某的決定，缺乏事實依據及合理性，構成違法解除勞動合同。最終，法院判決公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者“嚴重”違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。對于“嚴重”的理解有兩方面：一是勞動者的違紀行為必須達到嚴重的程度；二是在窮盡了其他處罰手段后才能適用解除勞動合同的處罰。對于遲到等輕微違紀行為，用人單位應及時教育、糾正，向勞動者進行警示，告知其繼續再犯可能面臨的不利后果，督促勞動者遵守勞動紀律，而非直接采取最嚴厲的解除勞動關系懲戒措施。

用工地點變更，法院認定單位用工權利未超限度

　　王某就職于某公司，工作地點為北京市房山區。2023年6月，公司因庫房整體搬遷，將王某工作地點從北京調整至河北省涿州市。2023年7月11日，王某以公司不能提供勞動合同約定的勞動保護和勞動條件為由提出解除勞動合同。后王某訴至法院，要求公司支付其解除勞動合同經濟補償金。

　　庭審中，王某稱公司在與勞動者未達成一致意見的情況下調整工作地點，又不給員工提供勞動保障。公司則主張已多次向員工發布通知解釋企業被迫搬遷的情況，以及公司為搬遷員工順利工作而提供的食、住、行等便利條件，通勤班車已正常運行，公司不應支付解除勞動合同經濟補償金。

　　法院認為，因用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的，是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便并足以影響勞動合同的履行。如果用人單位已經采取適當措施降低了搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。

　　本案中，公司整體搬遷是基于生產運作情況作出的經營決策，未改變勞動者的崗位和待遇，并非濫用用工權利刻意為難勞動者的行為。公司遷移后，確實可能對勞動者產生一定的通勤壓力，但總體而言，公司工作地點的遷移對勞動者的影響有限，不構成雙方繼續履行勞動合同的根本障礙。最終，法院判決公司無需支付解除勞動合同經濟補償金。

　　用人單位調整工作地點并不必然導致勞動合同無法履行或者構成足以迫使勞動者提出解除勞動合同的原因。當用人單位工作地點的變更沒有超過勞動合同約定的合理范圍，同時用人單位已采取適當措施，對勞動合同中提供勞動條件的約定已盡到合理義務的條件，未過分地加重勞動者履行勞動義務時的負擔，此時勞動者以工作地點變更為由提出解除勞動合同，鑒于原勞動合同可以繼續履行，用人單位不屬于未依照約定提供勞動條件或勞動保護的情形。勞動者基于此種情況主張被迫解除勞動合同的經濟補償金，不應予以支持。

被“踢”出群聊=被辭退？

“因公司效益不好，經公司研究決定進行減員……薪資考勤及社保結算自通知之日止?！眲Ⅺ惲釠]想到，入職公司時未簽訂正式勞動合同，被解雇時手續亦如此簡單，“通知發出后，我就被移出公司微信工作群”。

劉麗玲申請了勞動仲裁，仲裁裁決該公司向她支付2023年10月、11月工資及違法解除勞動關系賠償金約4.5萬元。公司支付了上述兩個月工資，并提起訴訟，要求判決公司無須支付違法解除勞動關系賠償金。

公司認為，微信工作群發的通知僅為協商意向書，該員工未給予確認，并無法律效力。公司經營困難，依法可以裁減人員，不存在違法解除勞動關系的事實。

那么，用人單位將員工移出工作群是否意味著單方解除勞動合同呢？

“勞動合同的解除有協商解除和單方解除兩種類型?！闭勛猿山榻B，用人單位單方解除可以分為過失性辭退、無過失性辭退和經濟性裁員。其中，無過失性辭退的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

經審理，汕頭市中級人民法院認為，劉麗玲與公司構成無固定期限勞動合同關系。公司在微信工作群發送通知后，雙方未就解除勞動關系事宜進行協商，公司直至仲裁結束后才補發工資。因此，通知未提前三十日作出，是公司單方面解除勞動合同關系。該公司雖主張因生產經營發生嚴重困難而裁員，但其張貼減員公告實際發生在案涉通知發布之后及劉麗玲提起勞動仲裁之后，且公司無法證明減員操作前已履行法定裁員流程，依法應承擔舉證不能的責任。

最終，法院判決，公司向劉麗玲支付違法解除勞動關系賠償金約4.5萬元。

拒絕調崗=主動離職？

湖北武漢的李峰（化名）拒絕公司調崗、降薪后，被公司刪除打卡權限、撤銷公司管理系統權限、移出工作群。

2016年4月15日，李峰與某物業分公司簽訂勞動合同，任職物業服務中心客服管家，合同期限至2018年6月23日。2022年5月，某物業中心分公司成立后，員工的勞動關系轉入該公司，雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期限為2023年1月1日至2023年6月23日。

2023年3月2日，該物業中心分公司人事部門通過微信向李峰發出《人事調整通知單》，對其進行調崗降薪。3月24日，李峰以快遞、企業聊天軟件的形式向公司發出《拒絕調崗降薪通知單》，明確對公司無合理合法依據的前提下單方降薪的做法不予認可。當月，李峰工資從8600元/月降至6400元/月。

李峰申請仲裁后，公司以李峰“對公司造成不利影響”為由，將其工作地點由武漢調崗至宜昌。

對此，李峰明確拒絕并繼續在原崗位工作，公司隨即取消其考勤打卡權限、沒收其工作手機、撤銷公司管理系統權限、移出工作群。

公司稱，根據項目業績及人員需求調整勞動者工作地點及崗位，是公司用工自主權的體現，李峰以消極怠工、曠工方式不到崗上班，已嚴重違反公司勞動紀律，應視為其單方面解除勞動合同關系。

武漢市中級人民法院認定，公司下達的《人事調整通知書》不合法、不合理。一方面，勞動者以向勞動保障行政部門進行投訴、舉報等方式維護自己的合法勞動權益屬于公民的基本權利；公司崗位調動未事先與職工協商一致，調動的理由、程序缺乏合法性。另一方面，工作崗位由武漢調整至宜昌，工作地點、工作條件及日常通勤變化較大，缺乏合理性。李峰拒絕該調動仍在原崗位打卡不屬于曠工。

法院最后判決某物業分公司、某物業中心分公司共同支付李峰解除勞動關系經濟補償金8萬余元。

綜合來自工人日報（記者劉友婷）、民主與法制（李卓謙 王嘉璇）