首先，根據我國勞動法的規定，用人單位僅可以在涉及專項培訓服務期或競業限制時，才可以約定勞動者承擔違約金責任，其他情況下用人單位約定違約金條款的，則違反勞動法的禁止性規定，通常會被認定為無效。

那如果約定的違約金過高，可要求調低嗎？

對于培訓服務違約的情形，《勞動合同法》第22條對于違約金的金額有明確的限制，即“違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用”，違約時要求支付的違約金還要進行折算，即“違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。

換句話說，約定的違約金超過上述法定標準的，可以直接主張超過部分無效，要求按法定標準執行。

對于勞動者違反競業限制義務需要支付違約金的情形呢？

勞動合同法對此類違約金沒有明確進行限制。《民法典》第585條規定，違約金約定過分高于造成的損失的，當事人可請求法院或仲裁機構予以適當減少。勞動法律關系不是單純的民事法律關系，《民法典》也沒有對勞動法律關系、勞動合同關系進行調整，可否援引該規定呢？

答案是可以參照。從公平合理的角度，可以參考作為民事法律一般法的民法典進行處理。2016年，《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第28 條規定：

“用人單位和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條的規定予以處理。”

前述第29條規定，“當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十”，一般可以認定為過分高于實際損失，可主張適當減少。《民法典》頒布后，上述合同法司法解釋被廢止，取而代之的是《最高人民法院關于適用《中華人民共和國民法典》合同編通則若干問題的解釋》第六十五條，該規定同樣規定了“百分之三十”的認定標準。不過有一點值得注意的是該條第三款有一個例外“惡意違約的當事人一方請求減少違約金的，人民法院一般不予支持”。

所以，原則上可以參照《民法典》的規定，當超過實際損失百分之三十時，可主張適當減低違約金，但是勞動者有惡意違約情形的，有可能不被支持。

以上僅供參考，希望對大家有所幫助！