重慶
根據中國《勞動合同法》及相關司法實踐，即使員工同意延長試用期，若用人單位的行為違反法定試用期限制，仍需支付賠償金。
一、試用期延長是否合法？
法定試用期限制
《勞動合同法》第十九條明確規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，且試用期時長與勞動合同期限掛鉤。
例如：
勞動合同期限1年以下，試用期≤1個月；
1-3年，試用期≤2個月；
3年以上或無固定期限，試用期≤6個月。
延長試用期視為二次約定，即使員工同意，仍屬違法。
例外情形
若首次約定的試用期未達法定上限（如3年合同僅約定3個月試用期），仍不得延長，否則視為二次約定，違反“一次試用期”原則
二、員工同意延長試用期的法律效力
協議無效
即使雙方協商一致延長試用期，因違反法律強制性規定，相關協議條款無效。
司法案例：無錫某公司延長試用期后辭退員工，法院認定違法解除，判賠賠償金。
員工仍可主張賠償
員工雖同意延長，但法律不認可此類約定的合法性，勞動者仍有權要求用人單位按《勞動合同法》第八十三條支付賠償金。
根據中國《勞動合同法》及相關司法實踐，即使員工同意延長試用期，若用人單位的行為違反法定試用期限制，仍需支付賠償金。
三、企業的應對風險
違法成本高：違法延長試用期可能面臨雙倍賠償（賠償金 + 工資差額），且可能因違法解除勞動合同額外支付經濟補償（如試用期后以 “不符合錄用條件” 解雇，需證明合理性）。
合規建議：試用期考核應在法定期間內完成，確需延長的，需與員工協商縮短勞動合同期限或調整崗位，并重新約定試用期（需符合法律上限）。
結論：員工即使同意延長試用期，仍可主張違法約定試用期的賠償金及工資差額。企業應嚴格遵守試用期次數及期限的法律規定，避免因違法操作引發高額賠償。
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