超過法定退休年齡的職工在工作中受傷，符合工傷認定情形的，依法享有工傷保險待遇，用人單位未參加工傷保險的，應當由用人單位支付工傷待遇。

根據《工傷保險條例》規(guī)定，工傷一級至四級傷殘應當從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，傷殘津貼以員工的本人工資為標準，一級傷殘90%、二級傷殘85%、三級傷殘80%、四級傷殘75%，低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。

五級、六級傷殘難以安排工作的，傷殘津貼由用人單位支付，五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并應當為員工繳納社會保險費。

《社會保險法》第四十條規(guī)定，工傷職工符合領取基本養(yǎng)老金條件的，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，從工傷保險基金中補足差額。

五/六級工傷員工達到法定退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇，公司能否終止勞動合同停發(fā)傷殘津貼？

【案例解析】（2019）京民申3985號

唐某2011年9月入職北京市某公司從事綠化保潔工作，2012年1月1日，唐某在工作中受傷，北京市勞動能力鑒定委員會作出勞動能力鑒定通知書，認定唐某為五級傷殘。

公司按照法定標準向唐某支付自2012年1月1日起的傷殘津貼，并繳納社會保險。

2018年9月16日，唐某達到法定退休年齡，但因自身繳費年限不足15年，無法享受退休待遇。

公司以唐某達到法定退休年齡為由，與唐某終止勞動關系并停發(fā)了傷殘津貼、停繳社會保險。

唐某向法院提起訴訟，要求公司從2018年9月開始每月給付五級傷殘津貼3556.14元。

法院認為，用人單位難以為五級工傷勞動者安排工作的，由用人單位按月發(fā)放傷殘津貼，但是在勞動者達到法定退休年齡后，用人單位與勞動者的勞動關系法定終止，用人單位無安排勞動者工作的法定義務，因此，也無需支付無法安排工作的傷殘津貼。

《工傷保險條例》對一至四級工傷職工所享受的工傷待遇的規(guī)定，已經明確勞動者退休之后的傷殘津貼是否支付、支付標準，但是并沒有規(guī)定五級工傷職工達到法定退休年齡之后仍由用人單位承擔責任。

因此根據立法精神，五級工傷勞動者達到退休年齡后，用人單位無需繼續(xù)支付傷殘津貼，唐某要求公司繼續(xù)支付達到退休年齡之后的相關待遇并無法律依據。

另外，從本案的實際情況來看，唐某因為達到退休年齡時自身繳費年限不足15年，無法享受退休待遇，該后果并非公司造成，要求公司繼續(xù)發(fā)放退休之后的傷殘津貼，有違公平原則。

關于其基本養(yǎng)老保險繳費年限未達十五年而無法享受養(yǎng)老保險待遇的問題，因不屬于人民法院審理勞動爭議案件范圍，故本院對此不予處理，唐某可依法通過行政機關予以解決。

員工入職時就超過法定退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇，發(fā)生五/六級工傷，公司是否需要支付傷殘津貼？

【案例解析】（2019）魯民申7156號

李某（女，出生于1960年7月）2012年1月入職濟南市某公司，公司未與其簽訂勞動合同，未繳納社保。

2016年6月16日，李某在公司工作時被機器絞傷，2017年12月，山東省勞動能力鑒定委員會鑒定為六級傷殘。

李某親屬申請勞動仲裁，要求公司支付停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、繳納社會保險，并每月支付傷殘津貼2279.21元。

一審法院認為，李某與公司之間存在事實勞動關系，李某因工傷殘，且為傷殘六級，應當享受相關的工傷待遇。

根據《工傷保險條例》第三十六條規(guī)定，六級傷殘用人單位難以安排工作的，應當按月發(fā)給傷殘津貼。

公司未提供證據證明其在李某停工留薪期滿后為李某安排了適當工作，故應當自李某評定傷殘等級的次月即2018年1月起，按月發(fā)放傷殘津貼。

一審法院判決：公司按月支付李某傷殘津貼每月2030.49元，并隨政策的變化及時進行調整。

二審法院認為，達到退休年齡的未參保人員被用人單位招用后，在工作中受傷，用人單位應當承擔工傷保險責任。

但由于李某在入職時已經達到退休年齡，與用人單位之間并非勞動關系，也就不存受傷后可以保留勞動關系的可能。因此，本案李某要求保留與公司之間的勞動關系，不應支持。

由于李某入職時已經超過退休年齡，無法辦理社會保險手續(xù)，無法享受基本養(yǎng)老保險待遇，造成傷殘津貼的發(fā)放沒有截止日期。

公司并不存在未依法為其繳納社會保險的違法行為，在此情形下，如果讓其承擔過重的責任，既無法律依據，亦有失公平。

李某要求保留與公司之間的勞動關系，要求公司按月支付傷殘津貼的訴訟請求，本院不予支持。