一直以來大家都有大廠光環，以為大廠出來厚的人一定很牛逼，能對中小廠的人形成降維打擊。但不少人接觸過才發現，并不是每個大廠的人出來都很強。

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這兩年，市場上塞滿了被優化的互聯網大廠人。

以前，大廠人被認為處于就業鄙視鏈的頂端，薪資福利待遇、職業晉升空間、眼光心氣兒，都是杠杠的。

但十年河東、十年河西。如今待業的大廠人也開始主動或被動將目光瞄向小企業。不過，他們的入局進場，并非對別人就是降維打擊。反而是有了反選能力的小廠，開始對這群曾經的驕子挑三揀四。

小公司，裝不下大廠人

35歲的Lemon，2022年選擇從某大廠的運營總監“降”到小公司做碼字編輯，代價是從原來的月收入3萬多，降到1萬出頭。

在這之前的職場生涯，Lemon形容自己是“乘著時代風口飛起來的豬”。

2013年剛畢業時，Lemon就拿到了互聯網行業的offer，那時互聯網還處于黃金十年期。

Lemon從門戶網站編輯做到海外電商業務，從廣州到成都一路跳槽晉升，要強的她稱“在每份職業上都觸摸到了天花板”。

但這股東風，從幾年前開始慢慢頹了。

2021年，Lemon入職某大廠后升職加薪，一度跨界負責起游戲板塊流量運營的核心業務。在這里，她除了月入三萬多，算上年終獎，綜合年薪50萬。她base在地方省會城市，這50萬在當地已經很不錯了。

但陽光的背后是陰影。在拿著高薪的同時，她也遇到了前所未有的困難。

高強度的工作沒給人喘息的機會，頻繁加班與業績壓力擺在面前，讓她開始失眠，并陷入心理抑郁。

“就像戴上了金手銬，其實大家都不開心，每個人都有不同程度的心理問題。緊張密集的工作節奏，讓所有人都在懷疑自己?！?/p>

Lemon最終還是沒完成自我調節，她無法忽視內心的空洞，即便與外界無關，也無法支撐她繼續走下去。

2022年，同齡人還在擔心被優化時，Lemon主動選擇了離職。她當時無心他顧，并沒意識到就業市場正走向困難期。

等到休整好狀態再度求職，Lemon發現，兩個多月里輪番面試，自己一無所獲。

Lemon感到不可思議：“我簡歷漂亮，履歷豐富，怎么就從香餑餑變成沒人理了呢？”

經歷了許多內耗，Lemon才逐漸接受自己在職場不再受歡迎的現實，并將期待降低至“只要有份工作就行”，最終入職一家小公司，回歸了內容運營的老本行。

工資降到一萬出頭，是她六七年前的水平，但朝九晚五的工作節奏對Lemon來說，倒也非常巴適，她一度認為這是上天賜予的禮物。

但工作剛干了兩個半月，她還是覺得處處不適應，和老板觀點并不同頻，老板也對她非常不滿，直接說：“我見慣了你們這種所謂大公司出來的人，一無是處。還不是離開平臺，什么能耐都沒有。”

無法忍受這種惡意，Lemon受到刺激，再度離職。

好不容易又找到下一家小公司，結果Lemon還是只待了一周就被辭退。究其原因，是小公司發現Lemon不夠劃算：招聘普通文案只需要六七千，但招她價格超過一萬二。

Lemon感到非常絕望：“我竟然在這種小公司，在這種業務崗位，居然還被fire了。”

就這樣，一年之內失業3次，她徹底放下了大廠人的光環，自嘲“死豬不怕開水燙”。

如今Lemon還在小公司工作，工資還行，環境復古，與以前頂配的大廠辦公室沒法比。但她說經歷了這些浮浮沉沉，自己找到了熱愛的事業。

她一直在從事心理學內容的碼字工作，雖然工資很低，但精神上的反哺滋養，讓她覺得這次跨行也算成功。

對以前，她感到釋然：“風不在了，我就回到地上做一只愉快的豬?！?/p>

向下兼容的落差

小公司不好進，即便進了小公司職場，很多曾經的大廠人，也容易在向下兼容的過程中，體會到巨大的“降級”與“落差”，從而迷失方向。

30歲的楊振，曾在某互聯網大廠做了7年的高級產品經理，主攻C端方向。

今年6月，他覺得實在待夠了，就為了“漲薪”跳槽到某小廠，但立刻發現自己掉坑里了：“原來是大廠里一小攤子破事，現在是小廠里一大攤子破事”。

他形容自己以前在大廠的生存策略是“多拿錢多干，少拿錢擺爛”，現在是有錢也難頂。

來到新公司后，首先是工作環境的全方位降級，位置偏通勤不便，工位小環境逼仄，連食堂外賣都更難吃了。

職場關系上，組織架構的頻繁調整讓大家人心惶惶，同事間也在彼此試探，業務上更缺乏明確規劃，看不見未來。

他預感自己接下來會非常難熬：“熬得過來后面會更好，熬不過來就繼續跑路”。

有很多人也共情楊振的想法。有人就表示，跳槽之前，不少大廠離職人對新公司都抱著“小而美”的幻想，但等待他們的可能是“小而丑”的新職場。

職場新人Cici，也正在經歷這種向下兼容的陣痛。985本碩、擁有多段高含金量實習的她，去年曾入職北京某大廠做大客戶銷售，主要負責鼓勵客戶投放信息流，需要到處出差“賣流量”。

應屆生正常底薪6500元，加上1500的住房補貼，每月穩定收入8000元，如果算上出差補貼每月再加幾百塊，績效另算另結，滿打滿算，月入過萬。

可以說，職場起點的性價比不算低。

不過，Cici內心并不喜歡這份工作。她原先選擇入職，是因為在就業寒冬之際，能有個班上就夠了，況且還是大廠，有職場精英的幻象。

但入職之后，她才發現：周圍這些職場精英前輩，像潮水一樣流動。

大家每天坐在體面明亮的辦公室，成為扁平化管理體制下的螺絲釘，自愿或被動接受加班，累了就想想公司提供的下午茶點心，還有一日三餐的免費食堂。

在她看來，大多數“工作沒那么惡心的時候”，這些軟福利滋生的自豪感，一定程度上尚能緩解大廠人的疲勞。

但這些表面的光鮮并沒有留住這些精英們，也沒能留住Cici，四個多月后，她決意離職。

文學專業的出身和并不張揚的性格，讓她在狼性工作環境中感到有諸多“被迫”。同時，銷售性質的崗位需要頻繁加班和出差，身體也有點吃不消。平時也是24h待命，工作與生活完全糅在了一起。

她實在承受不住，選擇了離職，漲薪跳槽到一家小型傳統制造公司做線上電商。

離職讓人快樂，但這份快樂并沒持續多久。

新公司辦公條件差的同時，衛生狀況也在降級，有潔癖的她只能自己拿著酒精去廁所消毒。

度過入職“蜜月期”后，不規范的小作坊管理也讓她水土不服。不同于大廠推行的SOP流程，小公司需要員工自力更生，她經常找不到工作對接的負責人，剛開始工作時簡直無從下手。

隨著公司業務變動，職場的整體氛圍也在變差，她所期待的和諧職場持續沒多久，身邊離職的同事就已經走起了勞動仲裁。

Cici不得不正視小公司的弊端，擔憂自己的未來：“我在這里遇見的天花板是一位老員工，他已經走到了很高的位置，但只限于這公司體系內?！?/p>

這并不是她想追求的結果，離職似乎又成了待辦清單里的選項。

考慮到未來的發展，她打算暫時先在小公司過渡。與其回到大廠卷生卷死，她想至少在此時此刻，盡量維持工作與生活的平衡。

職場生態與其中人

對于大廠離職人遇到的各種狀況，小老板其實也有話要說。

坐標北京，鄭乾開了一家創業型小公司。創業過程中，他吃一塹長一智，決心不再招大廠人。

在公司成長期，鄭乾曾高價招來一位經驗豐富的大廠人，公司需要學習借鑒大廠經驗，后者尋求升職與創業機會，兩者一拍即合。

大廠人的能力毋庸置疑，但鄭乾很快發現雙方的核心需求并不匹配：小公司更需要全面型人才，必要時還要為普通員工提供情緒價值，而大廠人的能力模型更專業精細，也沒辦法帶領大家好好“過日子”。相持不到兩年，始終無法磨合的雙方最終“和平分手”。

自那之后，鄭乾反思了小公司與大廠人的關系錯位。對小企業來說，“用不起、不好用”就是最大的痛點，行業蓬勃發展的時候尚可一試，但部分生存為先的小公司們索性不如不招。

其實站在時代大浪潮中來看，曾經的大廠人如今的遭遇，頗值得玩味和分析。

本質上，這背后最大的經濟動因是中國互聯網大廠從高速發展轉向穩健理性、大廠人的薪資從浮華虛高轉向擠出過剩泡沫的過程。

是市場刷新了周圍旁觀者對大廠人的判斷，從“美顏濾鏡”轉向“祛魅”——通俗來講，大廠不乏優秀者，但不是所有被大廠鍍過金的人，都擁有真本事。

今年35+的老于，經歷過中國互聯網的黃金十年。他分享，那十年里，身邊有熟人半年跳7家公司，不斷通過在大廠之間跳槽來實現快速漲薪，至于他個人的能力真正成長了多少，是個問號。

也有老于的朋友抓住了上升期的大廠，月薪動輒3~4萬，但其實干的活并不復雜，甚至可以說非常簡單機械，工作時還有大量時間可以做別的。

在北京，一到暑假，一些諸如清華大學這樣的高材生也會涌入大廠實習，日薪150元。一位大廠員工曾告訴老于，公司的清華實習生的每天工作就是做表格，搞復印?！暗蠹疫€是愿意來做，一個是被動性，部門安排有問題；二來實習生們也知道，干什么活并不是最重要，最重要的是簡歷上需要這塊金?！?/p>

在熱錢泛濫的年代，老于個人時常困惑一些公司的招聘——總的來說，就是崗位不斷細分細分再細分，這導致的結果就是很容易每個人都被局限在一個格子間里，縱使有遠大的抱負，也只能做那一點點事。

同時還容易造成冗員，每個人的工作容易不飽和。明明可以一個人干完的活兒，卻由于崗位細分，導致一點小事，都要跨小組、跨部門拉會溝通，徒增隱性成本。

一位公司的運營總監曾向老于介紹該部門組織架構，分為三個組。第一組叫用戶增長組，負責把用戶吸引進來；第二組叫用戶轉化組，負責讓用戶掏錢；第三組叫售后服務組，負責客服一樣的角色，縱使這家公司并非電商。

當時據說不少員工就反映，明明同一隊人馬可以在全流程對用戶負責，卻要分出個你我他，導致每一組都只能做一段工作，一遇到協調，就特別費口舌費精力，還容易扯皮拉筋。

在大廠，真正做到晉升到中高層的人極為有限。即便升入中層也并非意味著“這里就是你能干到老的地兒”。

一旦向上突破不成，遇到中年危機，就需要向外尋求活路?！暗@樣格子間出來的普通大廠員工，能有多少綜合型的競爭力呢？”

老于坦言，小公司雖然很多也很“稀爛”，但它需要的能力模型卻是實打實的。不但要有業務能力，還需要團隊管理能力，資源整合能力，各類人群情商智商協調能力。更需要實踐中出真知，而不是流程中出結果。

“因為小公司很務實，你不具備這樣的能力，公司的死活問題，將教你重新做人。”老于說。

本文來自微信公眾號：真故研究室，作者：李果果，編輯：龔正