公司慣例壓一個月發工資，或者因經營困難延期支付工資，1月工資3月發放，是否合法？員工能不能以拖欠工資提出被迫離職，要求公司支付經濟補償？

根據法律規定，工資必須在勞動合同約定的日期，以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠，如遇節假日或休息日應當提前在最近的工作日支付。

工資支付周期為一個月，即是本月工資應當在次月內支付，公司慣例或合同約定次次月發放不合法，屬于拖欠工資情形。

員工能否以拖欠工資提出被迫離職，要求公司支付經濟補償，各地裁判標準不一致。

根據《勞動合同法》規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以單方解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償。

而根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》的規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應當支付經濟補償。

因此在實踐中存在一定爭議，公司經營困難未在合同約定的日期支付，客觀上屬于未及時支付勞動報酬的情形，但主觀上不構成無故拖欠工資，員工要求經濟補償是否支持呢？

【案例一】5月支付3月工資，判決支付經濟補償

朱某于2009年7月入職承德市某礦業公司工作，公司以往都是按照法律規定每月支付一次工資，但2019年3月公司遇到特殊情況，未及時向員工發放工資。

2019年5月公司還未發放3月份工資，5月9日朱某申請勞動仲裁要求公司支付工資并支付解除勞動合同經濟補償金，公司于當日向朱某發放了3月份工資。

公司主張，《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規中沒有任何“當月工資必須當月發放”的明文規定。

企業在實際管理中采取的上月工資下月發放且每月發放一次，既保證“足額”又保證“及時”的一種務實的做法。

這種工資發放方式被全體職工廣泛認可并且由來已久，與“壓”著勞動者工資故意拖欠不發的惡意行為，二者具有本質區別，不應當支付經濟補償。

法院認為，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

本案中，公司無正當理由超過規定時間于2019年5月9日發放朱某2019年3月份的工資，屬于用人單位無故拖欠勞動者工資行為，已經違反了法律法規的規定。

用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

公司未及時足額發放朱某勞動報酬，符合勞動者非因本人原因解除勞動合同，用人單位須向勞動者支付經濟補償金的法定情形。

最終法院判決：礦業公司于判決生效之日起十日內給付朱某經濟補償金46,412.30元。

【案例二】不存在惡意欠薪，不支持經濟補償

劉某2005年入職徐州市某公司工作，雙方于2017年12月簽訂無固定期限勞動合同，約定工資于每月27日發放。

劉某2022年10月至2023年9月的工資是當月工資次次月發放，2023年10月31日，劉某向公司郵寄《解除勞動合同通知書》，以公司拖延支付勞動報酬，提出解除勞動關系。

2023年11月2日，公司向劉某發放了9月份工資，11月13日公司發放劉某10月份工資。

劉某申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金108900元，仲裁委審理后未支持劉某的仲裁請求，李某不服提起訴訟。

法院認為：《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十五條“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：……（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；……”

由此可見，適用上述法律規定及司法解釋，首先要審察用人單位未及時足額支付勞動報酬的主觀狀態；其次要審察對勞動者的影響，是否給勞動者的生活造成嚴重影響，迫使勞動者不得不解除勞動合同以維護自己的合法權益。

本案中，雖然公司存在拖延支付工資的情況，但公司基本上每月均發放一次工資，公司的拖延支付工資行為并未對劉某的生活造成實質影響，不至于迫使劉某通過解除勞動合同的方式尋求權利救濟，且在劉某解除勞動合同后，公司及時補發了拖欠的工資，主觀上不存在惡意欠薪的故意。

結合目前經濟下行，近年來新冠疫情對用人單位的生產經營造成較大影響的情況，劉某主張公司支付經濟補償金，不符合勞動合同法第三十八條的規定，不予支持。