央國企已經打響工資總額保衛戰，共同富裕是方向！

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國央企的工資總額管理制度，本質是“以效益定薪酬”，核心邏輯是“企業掙得多、員工才能分得多”，倒逼企業提升人效，同時控制以往“亂招人”、“企業虧損照常發工資、漲工資”的情況，防止國有資產流失，相比曾經“增資靠文件”的計劃模式，算是前進了一大步。

2025年大家所在企業的工資總額預算，應該都已經陸續批復下來了。

經過去年年加上一季度，一些細節逐步付出水面:央國有企業薪酬改革的靴子終于落地，對高管層薪酬、工資職級結構、津補貼規范以及工資總額清算等方面進行了重大調整?；仡櫹卵雵笮匠旮母镏?，實際上央國企高管薪酬是一直在下降的，也都源自工資總額制度：

2009年，國家出臺文件規范國企高管收入，人社部、中組部等六部門聯合發出“限薪令”，但收效甚微，“天價年薪”仍層出不窮，2012年爆出某上市央企高管年薪近千萬元。

2014年，出臺國有企業負責人薪酬制度改革方案，和履職待遇、業務支出管理意見，此后，部分央企高管薪酬出現“腰斬”。

2018年，出臺工資總額決定機制，確立了“效益增，則工資總額增、效益降，則工資總額降”的管控原則，此后加強總額管理、在總額內單列負責人薪酬，是一直延續的方向。

2023年5月，人社部印發了《國有企業內部薪酬分配指引》，從薪酬分配管理機構、崗位和績效管理、內部工資總額分配、薪酬策略和水平、薪酬結構設計、企業負責人薪酬管理和薪酬調整七個維度對國企職工及負責人薪酬進行了全方位的規定。

2024年，三中全會公布國企薪酬改革新任務，要求合理確定并嚴格規范國有企業各級負責人薪酬、津貼補貼等?！案骷壺撠熑恕?，說明不能一直只限總部領導的薪，也要降低下屬各級子公司的不合理高收入，規范各類津補貼、及巧立名目的“獎金”、“專項”。

現在靴子據說落地了，各類央企也完成了幾輪的培訓指導，大體根據公開的相關信息，應該可以討論了，因此簡單總結改革中最核心的五個要點及其影響，看完這五點一定能解決央國企員工最近很多薪酬上想不通和想不到的事了。

一、高管層薪酬限制改革，倍差最高3倍。

全級次領導班子薪酬限制：大體意思是央國有企業全級次領導班子的薪酬將按照3倍的標準來限定。具體來說，比如，假如央企一把手的薪酬上限為125萬元，那么各級最高薪酬不得高于三倍也就是即375萬元，假如央企一把手的薪酬上限為100萬元，那么各級最高薪酬不得高于三倍也就是即300萬元。

這也印證了之前雖沒有得到確認的消息：網傳部分公募基金經理的薪酬都限制在300萬以內，超過300萬的部分就要退還的消息。

比如，在國央企的二級，三級單位，一把手都是職業經理人，薪酬參照的是市場定價，不受國家行政的薪酬限定。于是便普遍出現了子公司一把手收入遠超集團一把手收入的現象，例如紫金礦業一把手在23年的薪酬高達800萬（數據來源：同花順）！

現在，職業經理人也納入薪酬管理體系：市場化的職業經理人也將納入到新的薪酬管理體系中，不再享受原有的高薪待遇。這一條對領導干部改換職業經理身份拿不受限制的高薪進行了規范。

影響：高管層尤其是二級、三級公司領導的薪酬大幅受限。例如，原來有些特殊行業，尤其是壟斷行業的央國企一級班子是受薪酬限制的，一般也就是90萬到100多萬（2023年最高96萬）100萬出頭，普遍也就在100萬左右吧，但二級公司領導或者三級公司領導就可以發的多一些，有些行業甚至二級、三級高管拿到300萬、500萬甚至1000萬年薪的情況。限薪令后二級、三級公司領導也被統一限制在375萬元以內。

這一措施旨在推動共同富裕，確保薪酬分配更加合理和公平。

二、 工資與職級不允許倒掛，高端人才一人一議。

禁止工資倒掛現象：過去，一些企業內部存在總監等中層管理人員的薪酬高于高層領導的現象。新規定要求，高層薪酬必須高于中層，中層薪酬必須高于基層。

影響：提拔晉升機制將更加順暢，避免因薪酬倒掛導致員工不愿意升遷的情況。確保企業內部薪酬體系的合理性和透明度。

當然，對一些央國企特別需要的、頂尖的、高精尖的高端的稀缺性人才明確為那些新制生產力，核心要關注的高端科技領軍人才，實行一人一議。也就是說央企用的這個人非常之優秀，全球頂尖的科學家，可以給500萬，可以給1000萬，可以不受高管層的薪酬限制三倍以及不允許職級倒掛的約束。

比如，對于承擔國家重大科技項目攻關的核心技術團隊，山東省國資委實行工資總額單列政策，并引導企業將工資總額增量優先用于科技人才激勵，對關鍵核心技術人才實行“一人一議”協議開放薪酬、上不封頂。今年，山東省已有8戶企業申請單列工資總額1.24億元，同比增長了31%，并成功引入166名高層次和短缺專業高端人才，協議薪酬水平最高達同職級平均薪酬的6倍。

而對于對于廣大普通職工來說，業內也有些聲音，據說普通員工的薪酬有的行業和央國企非但不會有影響，還有可能會進一步上升。因為在限制央國企負責人薪酬的同時，其實也一直在強調要擴大基層員工的收入保障力度：參考國企央企改革的一些文件，未來國企收入會重點向一線員工、技術人員、科研人員傾斜。這樣做目的是為了提升一線員工的生產效率，提高大家創新的積極性，同時也可以有效縮小國企央企內部薪酬的差距。

三、規范津補貼改革，確保津補貼發放合規

嚴格控制津補貼發放：過高的醫療保險、公積金等津補貼將被規范化管理，標準將更加統一，防止變相提高薪酬。

影響：降低企業運營成本，避免不必要的財務負擔。確保津補貼發放的公平性和合理性。

四、工資總額清算制度改革，意味著當年的工資當年發完不得留到明年發了

嚴格執行收付實現制：收付實現制亦稱“收付實現基礎”或“現收現付制”。是“權責發生制”的對稱。在會計核算中，是以款項是否已經收到或付出作為計算標準，來確定本期收益和費用的一種方法。凡在本期內實際收到或付出的一切款項，無論其發生時間早晚或是否應該由本期承擔，均作為本期的收益和費用處理。如：本期支付而由后期受益費用，一律由本期核銷進入本期成本，不再分攤。

用大白話解讀就是央國企的工資總額必須當年全部發放完畢，不允許結轉到下一年度。這意味著企業不能再通過留余資金來調節未來的支出。

影響：增強財務管理的透明度和規范性，防止企業通過各種手段規避監管。確保年度預算的嚴格執行，減少隨意性。

五、 2024年政策追溯執行改革，意味著2025年還要清算2024年，說白了就是超發的要清算。

追溯執行政策：2024年年底公布的政策將從2024年1月1日起追溯執行，意味著企業需要重新核算2024年的薪酬發放情況。

比如，“我們已經按限薪令追繳此前的薪酬了。據我了解也有不少其他國資基金同行也遇到了同樣的情況?！蹦硣Y基金投資人說。

影響：許多企業在等待政策明確后才發放績效薪酬，可能導致部分員工需要退還超額領取的薪酬。

六、對于一些高薪行業如金融業，影響尤為顯著，國資委管理的央國企影響較小

總結這次改革不僅對國有企業的薪酬體系進行了全面規范，還特別強調了公平性和透明度。受影響最大的是那些原本薪酬較高的企業和個人，特別是金融行業。

我國目前各類央企共243家，其中由列入國務院國資委央企名錄的央企98家、列入財政部中央企業名錄的央企145家。

國資委出資

國資委主管

98家

財政部出資

財政部主管

4家

相關部門主管文化企業

114家

金融企業

27家

總計

243家

國資委下屬的企業由于長期以來管理較為規范，受影響相對較小。此次改革體現了國家推進共同富裕的決心，同時也為國有企業的健康發展提供了有力保障。

2025年，這場關乎企業效益與員工收入的持久戰，依然任重道遠。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家

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