在職場中，有這樣一種情況會經常發生，相信大家只要稍微注意，都能發現。那就是當求職者參加面試時，在最后談論薪資的部分，HR通常都會有壓工資的行為。而HR這樣的舉動，往往會讓很多人不解。畢竟工資是公司在發，又不是HR個人在發。而且壓低下來的工資，也并不會獎勵給HR。這種損人不利己的行為，為何還要去做呢？

其實這樣的事情，在我剛踏入職場時也遭遇過。和很多人一樣，那時的我也很不理解，甚至很生氣。不過隨著時間的推移，自己也變成了職場老人后，才慢慢地懂得了其中的道理。

正如大家所想，壓低省出來的工資，并不會進入HR的腰包，對HR沒有什么好處。但壓工資的環節，卻是HR的工作內容之一，更是HR的任務和職責。

如果非要說出一個好處，那這個好處僅僅只是可以讓HR穩固自己的職位而已。由此可以看出，HR并非是想壓低求職者的工資，只是迫于工作性質，迫于工作職責，無奈之舉而已。

一、 公司或老板規定，以及任務考核

老話常說“以人為本”，事實也的確如此。尤其是對于公司來說，源源不斷的人才就是最好的競爭力。所以想要有更大的發展和潛力，公司每年都要有招聘和人才儲備計劃，越是好的公司、大的公司，越是如此。

對于市場部的人員來說，訂單合同是業績的考核標準。那么對于HR來說，人員的招聘量，以及薪資成本，則是最好的考核標準。如果不能做出好的業績，甚至無法達標，那么HR也是會面臨著下崗危機的。

HR在求職者眼中像是大權在握，其實在公司里，更多的時候像是個背鍋俠。就像上面說到的市場部，很多市場部的主管，都會把業績差的原因，推到人員不足上。而人員不足，恰恰是人力資源部門最怕看見的情況。

換個角度去想一下，既然人員的招聘數量也是考核標準之一，那么HR又怎會愿意冒著求職者離開的風險，而去壓低工資呢？HR恨不得每一個求職者，都能成功入職。但是迫于薪資成本的考核壓力，也不得不小心翼翼的，去和求職者進行一場關于工資的談判。

二、 崗位的責任注定要各司其職

一個成熟的公司，其實對每個部門都有任務及考核標準，人力資源部也不例外。所以公司對于招聘這一塊，都有著明確的招聘任務，甚至有些公司具體到每個月要招聘多少人。

除此之外，還會針對招聘制定出薪資范圍和薪資最高標準。對于HR來說，越是低于這個標準，說明任務完成得越好。而且最難的，就是要在這個薪資范圍內，盡可能地招聘到人才，而不是拉人頭湊數。

用最少的成本，招聘到最好的人，HR的職位才能坐得牢固。如果每次都用最高標準的薪資招到人，就只能說明一個問題，那就是HR的能力有限，當然也就可能職位不保。如果每次招來的人，通過試用期的幾率很低，也同樣面臨著被開的危險。所以HR去壓工資，同樣也只是職責所在。

三、待遇根據求職者的不同而不同

俗話說看人下菜碟，HR在招聘時也是如此。如果前來求職的人，自身條件并不好，卻還沒有自知之明的想要高薪資。面對這樣的求職者時，HR除了滿心的嘲笑，就是使勁地打壓薪資了。因為這樣的“人才”可有可無，HR并不會去珍惜。如果能用最少的錢招來，也還劃算。如果不行，走了也不可惜。當然，如果來的求職者，的確是真人才，那么HR也會大方地給出高薪，絕不會打壓工資。

曦說：大家常說知己知彼才好，知彼先不說，起碼要做到知己，畢竟人貴在自知。任何一個有所建樹的人，都懂得遇事先從自身找原因。所以要想不被壓薪資，那么充實自己，提升自身能力，才是最好的方法。只有自身過硬，才有底氣和資本，去跟HR談高薪。只有靠自身真正的能力，才能在職場中，立于不敗之地。

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⊙編輯：學習經營管理（微信號：MBA270）

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