「基本案情」

2014年11月24日，M某入職T公司，崗位為司機。

2015年1月至2019年1月，M某的社保參保單位為T公司。

2019年2月至2020年6月，M某的社保參保單位為R公司，但M某的工作崗位及工作地點均未發生變更。

2020年12月24日，M某向T公司、R公司寄出《被迫解除勞動關系通知書》，以“未依法補足年休假工資、支付節假日加班工資、補足社保、返還違法克扣的工資以及對相關違法文件進行修正的違法行為”為由，解除雙方之間的勞動關系。

2020年12月25日，上述通知書妥投。

「處理結果」

關于解除勞動關系經濟補償金問題。

M某向T公司、R公司郵寄了催告函、被迫解除勞動關系通知書，雖R公司、T公司否認有收到上述文件，但M某將文件及郵遞單拍照發送給了車隊管理人員，且郵寄地址與車隊管理人員催促M某返崗時告知的公司地址一致，故本院認定M某已經履行了通知義務，其系以R公司、T公司拖欠工資等為由提出解除勞動關系。而R公司確實存在未及時足額向M某支付勞動報酬的事實，故M某以此為由提出解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定，R公司應向M某支付解除勞動合同經濟補償金，T公司亦應承擔連帶責任。M某非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，其在T公司的工作年限應合并計算至R公司的工作年限，即M某的解除勞動關系經濟補償金應按6.5個月工資支付，計得為68091.45元（10475.61元/月×6.5月），M某主張解除勞動關系的經濟補償金為63826.7元，系其對自身權益的處分，本院予以確認。

案例來源：（2021）粵0111民初32814、33303號

「案例啟示」

通過本案可以看出，倘若用人單位的規章制度不合法、不合理并且對勞動者的生存權造成實際損害的，即確實存在克扣工資報酬的事實，那么法院確有會支持勞動者的情形。故而筆者在這里提醒用人單位一定要做好合規工作避免不必要的損失。

另一方面，本案法院最終的結論有過于牽強的嫌疑，畢竟用人單位克扣的工資并沒有必然達到嚴重侵害勞動者生存權的程度。此等情況下，屬于用人單位的規章制度侵害勞動者合法權益的行為，可由勞動監察部門對用人單位提出督促整改以及罰款的情況，勞動者在發現此等情況后也未與用人單位進行協商溝通，直接行使被迫解除權有過于苛責用人單位的嫌疑。

鑒于每個地方的裁判規則并不相同，勞動者不宜直接借鑒本案行使被迫解除權，需要結合地方司法實踐予以判斷。

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質特殊，每個地方有各自規則，建議具體問題咨詢律師，謹慎引用。如您有意就相關問題進一步交流或探討，歡迎與我們聯系。

零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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