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用人單位享有用工自主權，可以根據自身生產經營需要對勞動者的的工作地點進行適當調整，但并非無所節制的使用。近日，榆陽法院審理了一起用人單位以工作需要為由將勞動者調崗后引發的勞動爭議案件。

基本案情

2012年8月3日，張某入職于某電力公司，從事機械維修員工作。2016年1月1日，公司（甲方）與張某（乙方）簽訂《勞動合同書》，約定：“從2016年1月1日起雙方開始履行無固定期限勞動合同。乙方工作地點常駐地或外派公司所在地，因工作需要改變乙方工作地點的，乙方應服從調配，不能達成一致的，甲方有權單方解除勞動合同等”。2024年4月，電力公司書面通知張某，因工作需要須將其調崗至A地，并要求張某于當年5月4日前往新的工作地點報到，否則視為曠工。收到通知后，張某一直未去A地報到。

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2024年5月7日，某電力公司以張某違反公司規章制度的規定為由向張某出具《解除勞動合同通知》。張某隨即申請仲裁，要求認定某電力公司屬于違法解除合同，并要求支付經濟補償25841元和賠償金44054元。仲裁機構裁決電力公司支付張某賠償金若干，駁回張某其他的仲裁請求。電力公司對該裁決不服，在法定期限內提起訴訟。訴請判令其不承擔經濟補償和賠償金。

法院審理

張某長期在距離住所最近的場所工作，對于繼續在此地提供勞動具有合理預期。電力公司突然決定將張某調整至距離其住所最遠的另一場所，這必然對其產生較大不利影響。電力公司既未與對方協商，也未提供必要的協助或補償，便對張某的工作地點進行大幅度調整，該調崗行為失當。支付賠償金是對用人單位違法侵害勞動關系的一種懲罰，綜合考慮張某在履行勞動合同過程中也有一定的過錯，令某電力公司承擔具有懲罰性質的法律責任，依據不足。電力公司通知解除勞動合同后，張某隨即再未向對方提供勞動，應視為系由用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同，故本院判決由電力公司向張某支付補償若干。

雙方不服一審判決均提起上訴，二審維持原判。

典型意義

用人單位享有用工自主權，其可根據自身生產經營需要而對勞動者的工作地點進行適當調整。但為防止用人單位借此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，用人單位必須證明其行為具有合法目的、必要性及適當性，且已遵循平等自愿的原則與勞動者進行了充分的溝通。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

作 者：李 雯 李 媛 強慧雪

編 輯：尤乙焱