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深夜的辦公室燈火通明，

微信消息不斷彈出

“今晚必須完成”

考勤記錄顯示超時工作......

但公司一句“沒走審批流程”

就能否定加班事實嗎？

案情簡介

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2023年6月7日，李某入職于某公司，月工資為10000元。某公司加班管理制度規定：“加班需提交審批，若未經審批，公司不認定加班，不予支付加班工資”。李某自入職后，按照公司的安排實行早八晚八的工作時長，單雙周休假的工作安排，但某公司并未實際履行審批手續。2024年5月，李某與某公司協商解除勞動合同，并要求其支付工作中未審批的加班費用，并附考勤紀律、與上級領導微信聊天紀律（就加班情況進行說明），工作會議記錄等。李某申請勞動仲裁后，仲裁機構裁決某公司向李某支付從2023年6月7日起至2024年5月止的加班費5000元。某公司不服該裁決，起訴至本院，并要求判決其不需要向李某支付加班費。

法院審理

庭審中，某公司表示對李某提交的證據真實性表示認可，但按照公司的規章制度未審批，并不屬于向李某支付加班費的情形。法官與某公司進行溝通時強調，雖然公司在一定范圍內享有一定的自治權，但管理也要通人情，講法律。未履行加班審批手續，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。經過充分溝通后，某公司表示愿意與李某進行調解，并當場兌現調解款。

典型意義

勞動規章制度對用人單位和勞動者都具有約束力。一方面，用人單位應嚴格按照規章制度的規定實施管理行為，不得濫用優勢地位，侵害勞動者合法權益;另一方面，勞動者在合法權益受到侵害時，要注意保留相關證據，為維權提供依據。仲裁委員會、人民法院應準確把握加班事實認定標準，糾正用人單位規避法定責任、侵害勞動者合法權益的行為。

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定:“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。”

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定，用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

《工資支付暫行規定》(勞部發(1994)489號)第十三條規定:用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。

作 者：李 雯 馬 帥 強慧雪

編 輯：尤乙焱