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前言

在傳統印象中，家業傳承是“傳兒不傳女”。但實際上，未來家族企業女性接班的比例會越來也高，這是社會進步、教育發展與企業治理變革的綜合結果。而且，女性在領導力、在接班家族事業方面，有一些與男性不同的特質，都可以轉化成優勢。

最近關于家族企業的一些重大新聞，都和女性接班有關。我們發現，“替父出征”的女性創二代越來越多。

3月18日，特步國際宣布，特步創始人丁水波長女丁利智接任首席財務官（CFO）。近日，新希望發布公告，新希望實際控制人劉永好與新希望董事王航退出董事會，選舉劉暢等人為公司第十屆董事會非獨立董事。再加上宗慶后離世整整一周年、正式接班娃哈哈一年來一路披荊斬棘的宗馥莉，“現代花木蘭”們集體走到前臺。

現代家族企業交接班與古代王朝傳位很像，古代王朝傳位是“傳男不傳女”，現代家族企業也往往是男性接班，特別是在儒家文化圈里，日本甚至更喜歡讓女婿做企業接班人。但隨著時代的變遷、觀念的改變和科技的發展，女性在領導力上的優勢逐漸顯露出來，特別是在家族企業傳承中，“父女共治”比“父子共治”更顯融洽。然而，接班成功與否，最終仍需回歸商業本質——能否在市場競爭中持續創造價值。

從丁利智、丁佳敏到劉暢

近日，特步國際發布的2024年全年業績報告顯示：去年，特步營收達到135.77億元，同比增長6.5%；凈利潤達到12.38億元，同比增長20.2%。公告披露，丁利智為特步執行董事兼主席丁水波的長女，亦為執行董事丁美清、丁明忠的侄女。

丁利智現年32歲，2017年加入特步，深度參與公司多品牌戰略、收購與整合的監督與實施，并負責多品牌管理、產品開發、線上線下營運等全價值鏈工作，2024年晉升為副總裁，分管財務系統。如今，丁利智接任首席財務官，但現在談完全接班還早了些。

對于丁利智的妹妹丁佳敏的職務安排，丁水波表示將根據個人專長分配工作，目前主要負責電商業務。丁佳敏于1997年出生，2019年從英國留學回國，隨后進入特步集團工作。她在社交媒體上記錄了自己在特步的工作日常，視頻中有她巡店、與研發團隊討論面料、與直播部門確認直播SKU（庫存單位）的場景，這都為特步吸引了眾多年輕粉絲。丁佳敏的個人抖音賬號有超88萬粉絲。

特步近年面臨主品牌增速放緩、多品牌矩陣尚未成熟的挑戰。丁利智的財務背景與資本運作經驗，比如推動蓋世威、帕拉丁分拆上市計劃，被視作特步加速資本化布局的關鍵。其妹妹丁佳敏負責電商與年輕化產品線“半糖系列”，則通過社交媒體營銷來推動品牌轉型，形成“財務+業務”的接班組合。

近日，74歲的劉永好退出了新希望董事會席位。之前，新希望公布了其2024年業績預告，公司去年扣非凈利潤實現扭虧為盈。劉永好雖退出新希望董事會，但他仍然是新希望實際控制人，會給予上市公司更多的支持，這也代表了他對董事長劉暢以及現在年輕團隊的信心。

追溯一下劉永好和女兒劉暢的交棒經歷。2013年5月22日，在新希望六和第五屆董事長劉永好的主持下，1980年出生的劉暢當選為新一屆股份公司董事長。彼時的劉暢33歲，自2002年進入集團后，已在農牧、乳業、集團辦公室等多個崗位上歷練了11年。她開始執掌上市公司，也標志著“二代接班”的歷程正式開啟。2017年到2020年這輪豬周期，新希望也迎來新的頂峰，2020年生豬出欄量突破800萬頭，營收也首次突破千億元。

劉暢自2013年接任董事長后，主導公司從規模擴張轉向成本控制，2024年育肥成本降至13.4元/公斤，并通過“瘦身計劃”剝離非核心資產回籠資金。新希望曾因生豬養殖業務虧損陷入困境，2021年虧損超95億元，劉暢團隊通過聚焦主業、優化負債結構——負債率從74%降至70.85%，最終實現扣非凈利潤扭虧為盈。此次劉永好的退出是對二代團隊能力的“最終確認”，體現家族企業從“家長制”向“職業化治理”的轉型。

女性領導力與接班優勢

在傳統印象中，男性作為企業領導者的優勢更大，因為做企業跟領軍打仗一樣，需要勇敢果決、深謀遠慮，男人的生物學基因似乎更適合。所以，在古代，那些巾幗英雄、替父出征的花木蘭，都因為太過稀缺而被廣為傳頌。

但現代研究表明，女性在領導力方面也有獨特的優勢，甚至有些特質更適合現代企業的發展。

首先，女性在決策風格上能更好的平衡理性與共情。女性負責復雜決策的前額葉皮層與進行情感處理的邊緣系統的神經聯結密度比男性高15%-20%，這種生理結構支持更強的風險感知與共情決策能力。

麥肯錫調研顯示，女性高管主導的企業在疫情期間裁員率低23%，更傾向保留核心團隊。而且，女性高管占比高的企業在危機時期股東回報率高出47%。丁利智審慎的財務風格與劉暢的成本控制能力，均體現女性領導者對風險與效率的平衡。

其次，女性的組織溝通能力更強，更容易構建起高信任網絡。女性基礎催產素水平比男性高30%，該激素與信任建立、社交聯結正相關。領英數據顯示，女性領導者團隊核心成員5年留存率高出34%。比如新希望劉暢推行“青年領袖計劃”，將95后員工流失率從28%降至12%。

再次，女性更具備戰略韌性和生態化生存思維。女性在人類進化中承擔資源統籌者角色，形成更強的資源整合本能。哈佛案例庫顯示女性主導的供應鏈協同創新項目成功率高出行業均值15%。比如娃哈哈宗馥莉推動“健康飲品+IP聯名”戰略，使營養快線系列年銷售額回升至70億。達利食品創始人許世輝的女兒許陽陽主導植物蛋白飲料創新，搶占銀發經濟市場。

在家族企業這種組織形式下，女性在領導力方面的一些特質和優勢，在接班過程中會被放大，而且現在的一些社會結構性動因變化，也決定了未來女性接班會越來越多。

丁利智、劉暢等均具備海外名校背景，其專業素養打破了傳統性別偏見。數據顯示，中國女性高等教育入學率已達59.3%，知識儲備提升推動接班標準向能力導向傾斜。而且，80/90后企業家更傾向“能者居之”的治理理念。香港中文大學研究顯示，家族企業代際傳承中的性別偏好下降42%。

在家族企業傳承中，其實父女共治比父子共治更有優勢。因為父女的決策互補性往往更強，比如新希望劉永好與劉暢這對父女組合，劉永好的政商資源網絡+劉暢的精細化管理，讓企業可以度過艱難時期。

相比而言，在萬向集團魯冠球、魯偉鼎這對父子組合中，魯偉鼎激進布局區塊鏈等新業務，與父親實業根基就形成明顯的戰略斷層。父女間睪酮素水平差異（男性平均高7-8倍）會降低決策沖突烈度，加州理工實驗證明男女混合團隊決策效率比全男性團隊高41%。

而且，女性更擅長化解代際價值觀沖突。比如碧桂園楊惠妍推動職業經理人制度時，保留父親楊國強“低成本戰略”內核，實現平穩過渡。有數據統計，父女共治企業戰略轉型成功率（68%）顯著高于父子共治（52%）。日本經產省調查表明，女性繼任者企業員工留存率平均提升18%。丁佳敏通過社交媒體與年輕消費者互動，劉暢團隊優化人效，均展現女性在跨代際溝通與團隊凝聚力上的優勢。

還有一點很重要的，女性可以通過家族聯姻來實現資源網絡的拓展。比如丁利智和丁佳敏這對姐妹分別聯姻九牧集團與七匹狼家族，整合衛浴+運動消費場景，折射出福建商幫通過姻親關系強化產業協同的趨勢，進一步鞏固家族企業的資源網絡。

此外，在文化傳承創新方面，女性接班人更注重將家族價值觀轉化為現代企業精神，普華永道報告指出女性領導者ESG相關投資決策頻率比男性高21%。

女性接班并非孤立現象，而是社會進步、教育發展與治理變革的綜合結果。其核心在于企業能否超越性別標簽，構建“素質導向”的傳承機制。未來，家族企業或將更多呈現“兄妹共治”、“職業經理人+家族成員”的混合模式，而女性憑借其管理特質與時代機遇，將在這一進程中扮演更為關鍵的角色。

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引言

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