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事情是這樣的。

最近看到一條新聞，很有意思。

時間先回到2021年11月，南京的馬女士滿懷熱情地加入了一家房地產(chǎn)公司，擔任銷售顧問。本以為這是事業(yè)上的一次新起點，合同一直簽到了2024年11月，工作看似穩(wěn)穩(wěn)當當。

然而，現(xiàn)實卻給她開了一個玩笑。

2023年3月16日，馬女士被確診為抑郁癥，醫(yī)生給出了明確的建議：請假休息一周。

第二天，她謹慎地提交了診斷證明和病假條，還特別在公司釘釘系統(tǒng)里提交了請假申請。

然而，就在3月27日，馬女士前去醫(yī)院復診的時候，由于忙亂中沒有再次提交請假手續(xù)，公司抓住這個小辮子，直接以「曠工三天」為由，將她解聘了。

這一招，把馬女士徹底惹怒了：好不容易從抑郁癥中掙扎著恢復一些精神，公司卻不分青紅皂白地來一刀，這算不算落井下石？于是，馬女士憤怒地將公司告上了法庭。

那么問題來了，抑郁癥到底能不能請假，算不算病假呢？

法院審理過程中，矛盾沖突逐漸浮現(xiàn)：公司認定馬女士曠工是否合法？馬女士提交的病假手續(xù)是否有效？

根據(jù)法律規(guī)定，《職工帶薪年休假條例》和相關病假的法律條款明確指出：員工依法享受病假的前提是需提交有合法資質醫(yī)療機構開具的診斷證明和病假條。

馬女士在生病初期已嚴格按規(guī)定提交了有效病假證明，也履行了公司的請假流程。

雖然在復診當天未及時再次提交請假申請，但公司顯然未給出合理的寬限和人文關懷，便貿然以曠工為由解除勞動關系。這明顯違反了《勞動合同法》中的相關規(guī)定，屬于非法解聘。

最終，法院態(tài)度鮮明：判決公司違法解除勞動合同，要求向馬女士賠償3.3萬元。房地產(chǎn)公司不服，上訴之后，二審維持原判。

其實，這場官司的背后，凸顯的是公司與員工之間的溝通與尊重問題。尤其是涉及到心理健康、抑郁癥這樣特殊的情況，更考驗著企業(yè)的人文關懷和社會責任感。

員工不是機器，尤其身處抑郁癥困擾之中的員工，更需要的是理解與支持，而不是急于處罰和解雇。

從現(xiàn)實角度講，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度沒有錯，但制度不能缺乏溫度，更不能超越法律的底線。從法律角度，公司缺乏對員工基本權利的尊重，自然逃不過法律的懲罰。從人性角度，這種毫無彈性的做法，更是冷冰冰地擊碎了員工的歸屬感和信任感。

身為HR或者管理者，應當懂得如何在規(guī)則與人情之間取得平衡，這不僅體現(xiàn)著企業(yè)的格局，也最終決定企業(yè)能走多遠。畢竟，善待員工才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。

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