【案例背景】

近日，一則關于企業給員工補休引發加班費賠付的典型案例引起了廣泛關注。此案不僅被收錄進最高人民法院案例庫（入庫編號：2024-07-2-490-009），更是入選了人民法院案例庫，極具代表性。該案例揭示了企業在實行不定時工時制時，若處理不當，即使出于好意給予員工補休，也可能面臨法律風險。

【案情簡介】

原告孟某自2003年起就職于天津某云商有限公司（以下簡稱天津某公司），雙方約定工作時間為不定時工時制。2013年9月，孟某申請補休年假及尚未休息的假期，天津某公司批準其年假。9月24日，孟某休完年假后未到崗工作，天津某公司隨后發出曠工通知書，并最終解除與孟某的勞動合同。

孟某認為，其有170天補假未休，且天津某公司未支付加班費工資，其要求休假調養身體符合規定；天津某公司將孟某辭退且不支付經濟補償金的行為侵害了其合法權益。雙方發生糾紛后，已經勞動仲裁。因對仲裁裁決不服，孟某遂訴至法院，請求判令天津某公司支付經濟賠償金844,115.5元及休息日加班費123,535元。

【法院裁決】

天津市和平區人民法院一審判決天津某公司支付孟某167.7天的補休的休息日加班費68,454.62元，駁回其他訴訟請求。二審中，天津市第一中級人民法院維持原判。

【裁判理由】

不定時工作制的實際履行：

■不定時工作制適用于因企業生產經營特點而無法按標準時間衡量的員工，對于不定時工作制的實施不僅要進行審批，在審批之后還應按審批的內容予以實際履行才可認定為不定時工作制。

■天津某公司提供的孟某考勤及雙方認可的實際履行的情況顯示，孟某每周工作六天，每天工作7.5個小時，該工作時間不符合不定時工作制的集中工作、集中休息、輪休調休及彈性工作特點。

■天津某公司在員工系統中亦顯示有孟某補假的天數，這進一步證明了其并未實際執行不定時工作制。

加班費的支付：

■孟某提交的員工考勤截圖證明其加班的事實，如天津某公司予以否認，應當提交相反證據證明。現天津某公司以孟某離職賬戶注銷，相關數據無法查看為由拒不提供證據，不利后果應當由天津某公司自行承擔。

■對于孟某主張存在加班167.7天的事實，依法予以確認。

解除勞動合同的合法性：

■孟某無正當理由且未經用人單位批準，未到崗工作，連續曠工三天以上，天津某公司依據規章制度解除與孟某的勞動合同并無不當。

【裁判要旨】

用人單位因生產特點不能實行標準工時工作制的，必須經勞動行政部門批準方可實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。對于雖經批準實行不定時工作制或者綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法，但雙方并未實際履行的，用人單位應當按照標準工時工作制依法向勞動者支付加班工資。

【實踐啟示】

一、嚴格遵守審批內容：

企業獲得不定時工時制或綜合計算工時制的批準文件后，必須嚴格按照審批內容執行，確保實際工作安排符合不定時工作制的特點，避免出現類似“每周工作六天，每天工作7.5小時”的情況。

二、謹慎處理補休問題：

根據勞動法的規定，只有標準工時才有補休的說法，不定時工時和綜合工時并沒有補休的說法。因此，企業在實行不定時工時制時，應避免給予員工補休，以免被反推為執行標準工時制，從而面臨加班費賠付的風險。

三、完善內部管理：

企業應建立健全的考勤制度和請假審批流程，確保員工的出勤記錄準確無誤，避免因管理疏忽導致法律糾紛。

【結語】

本案提醒廣大企業，在實行不定時工時制時，務必嚴格遵守相關規定，確保實際工作安排與審批內容一致。同時，謹慎處理補休問題，避免因“好心”而帶來不必要的法律風險。希望本文能為企業在用工管理方面提供有益的參考，幫助企業在合法合規的前提下更好地保障員工權益。

【相關法條】

1.《中華人民共和國勞動法》第四十四條：

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條：

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

3《中華人民共和國勞動法》第四十二條:

有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

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