「基本案情」

李*于2022年9月5日登記結婚。

李*于2022年9月19日、21日向某某公司提出婚假申請，并最終確定為2022年9月29日至9月30日、2022年10月4日至10月11日請10天婚假的方案，2022年9月21日某某公司未批準該婚假申請。李*遂以事假的方式再次申請，仍未獲審批。

其自2022年9月29日開始未上班。

某某公司于2022年9月29日、10月4日和10月6日通過微信催促李*于2022年10月6日返崗，李*未到崗。某某公司于2022年10月7日向李*發出《辭退通知書》，載明因李*5天曠工，嚴重違反公司規章制度，當日解除勞動合同。

「一審法院」

勞動者于2022年9月19日、21日向用人單位提出婚假申請，并最終確定為2022年9月29日至9月30日、2022年10月4日至10月11日請10天婚假的方案，2022年9月21日用人單位未批準該婚假申請。勞動者遂以事假的方式再次申請，仍未獲審批。

且用人單位拒絕勞動者婚假的理由具有合理性，結合勞動者提供的歷年國慶放假情況看，基本10月4日至10月6日均系安排上班的，考慮用人單位的經營范圍以及行業性質，該工作安排具有合理性，并且在2022年10月8日至2022年10月11日及時安排了調休。此外雙方均確認勞動者的崗位僅勞動者一名工作人員，因此綜合用人單位的行業性質以及勞動者的工作崗位情況，用人單位未同意勞動者在該期間的婚假申請，建議勞動者換時間休婚假，具有合理性。一審法院予以認可。

此后勞動者請事假，然仍未獲得批準，自2022年9月29日起勞動者自行休假，經用人單位多次催告返崗未按時到崗。勞動者連續曠工滿3天，已經嚴重違反了勞動紀律，現用人單位因勞動者一年內累計曠工達5日，于2022年10月7日解除勞動合同，并無不妥。

案例來源：(2020)滬02民終3126號

「二審法院」

勞動者依法負有完成勞動任務，遵守勞動紀律和職業道德之義務，用人單位亦應合法、合理、正當行使用工管理權。

本案中，勞動者未被批準休假情況下未上班滿5天雖系屬實，但：就請假事由而言，勞動者確系因回老家舉辦婚禮而請假，此符合中國傳統風俗習慣，且2022年因疫情防控需要安排調整婚宴亦確存在一定難度，其請假事由顯具有正當性；

就請假過程而言，勞動者為舉辦婚禮曾數度向用人單位負責人提出請假申請，不僅提前一個月左右口頭請休婚假，后還通過微信提交書面年假、婚假申請，并對自2022年9月29日起請假的原因進行詳盡解釋，說明自身困難，另還表示在公司不同意請年假和婚假的情況下請休事假，應已盡到了請假過程中的注意、慎重義務；

就請假期間而言，結合勞動者對其需自2022年9月29日起請假原因之說明、婚禮舉辦地點，勞動者申請2022年9月29日至9月30日、10月4日至10月7日期間請假，難謂不合理。

然，反觀用人單位對勞動者請假申請及后續未上班行為之處置：

從雙方陳述的勞動者工作職責及系爭請假期間需要勞動者完成的工作內容看，實難認定存在系爭期間勞動者不能離崗的緊迫性，用人單位拒絕準假的理由有欠充分；

從用人單位據以解除勞動者勞動合同的規章制度看，此系用人單位在明知勞動者因舉辦婚禮需要請假且婚禮日期難以變更的情況下，于2022年9月23日方予制定，具有一定針對性；

從對勞動者系爭期間未上班行為作出解除勞動合同處理的懲戒適配度看，勞動者提出的請假申請本即具有合理正當性，用人單位亦自述并非不同意勞動者請婚假，只是認為勞動者請假時間太長，只要請2022年10月4日至10月7日4天就夠了，但未見其向勞動者進行告知，且扣除該4天合理請假時間后，勞動者曠工也未滿3天，用人單位對其作出解除勞動合同處理顯屬懲戒過度。

故而，結合上述分析，本院認為，用人單位對勞動者基于舉辦婚禮提出的請假申請以及后續未上班行為所作處置，欠缺合法、合理、正當性。勞動者主張用人單位構成違法解除，確有依據，本院予以采納。

「案例啟示」

本案一審二審法院的觀點截然不同，理由在于本案的爭議焦點為用人單位拒絕批準勞動者的假期是否具有合理性。換而言之，法官在本案中享有較大的自由裁量權，即評判雙方在此事件中誰具有明顯的過錯和惡意。

因此，對于勞動者而言在請假時一定要保留好相關磋商證據、請假證據，盡量能夠還原整個磋商過程，從而讓法官能夠更準確的使用好自由裁量權。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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