一、核心問題：經濟補償金的“月工資基數”如何確定？

勞動者與企業在經濟補償金爭議中，常因 “月工資基數” 認定產生矛盾：

法律定義模糊點：績效工資、加班費、年終獎等是否屬于 “應得工資”？

計算周期爭議：入職 / 離職當月工資如何計入？產假、病假等非正常月份是否剔除？

地區差異困惑：為何上海將加班費排除在外，廣東卻可能計入？

本文結合法律規定與典型案例，逐項解析爭議焦點。

二、經濟補償金的“月工資基數”法律定義與計算方法

1. 法律定義

根據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償金的月工資基數是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均應得工資，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（《勞動合同法實施條例》第二十七條）。若工資高于當地上年度職工月均工資3倍，則按3倍封頂計算，且補償年限不超過12年。

2. 法定計算方法

正常情況：以離職前12個月的應發工資總和除以12。

不滿12個月：按實際工作月數計算平均工資，剔除入職、離職不滿月的月份（如上海[2017]滬01民特769號案）。

非正常工作月份：若存在產假、病假、待崗等情形，需結合原因判斷是否剔除對應月份。

三、非正常工作期間的月工資基數計算規則

1. 入職與離職當月

入職當月：若未滿月（非1日入職），通常剔除該月工資，僅計算滿勤月份（如上海[2017]滬01民特769號案）。

離職當月：

• 常規規則：離職當月不計入基數（[2021]魯02民終3048號案）。
• 例外情形：若離職日為當月最后一天且完成全部工作，部分地區（如廣東）允許計入（[2019]粵01民終21632號案）。

2. 產假、病假與醫療期

產假工資：計入基數，但需區分工資結構。例如，上海規定若僅發基本工資，則按實際金額計算；若含績效則綜合評估。

病假工資：

• 若工資低于正常水平，江蘇等地允許剔除該月份（[2020]蘇民申1909號案）。
• 若病假期間發放固定補貼（如崗位津貼），則保留該部分。

3. 工傷期間

• 停工留薪期工資：視為正常工資，必須計入基數。
• 后續傷殘津貼：部分省份（如浙江）要求計入，但需結合地方規定。

4. 待崗與培訓期

• 企業原因待崗（如停工停產）：工資計入基數（[2018]滬02民終1836號案）。
• 個人原因待崗（如拒絕調崗）：可申請剔除對應月份。

5. 疫情期間等特殊情形

• 若因不可抗力導致工資偏低，部分地區（如重慶）允許剔除非正常月份（[2023]渝01民終1895號案）。

四、工資構成解析：哪些項目納入基數？

1. 績效工資

若已實際發放且與勞動相關，必須計入基數。

• 爭議點：未達考核目標的績效是否剔除？上海某案例中，法院以“未實際發放”為由支持剔除（[2023]滬0117民初2860號）。

2. 加班費

• 北京、深圳：明確計入基數（如深圳中院指導意見）。
• 上海、四川：僅計算正常工作時間工資，排除加班費（上海高院2013年問答）。

3. 年終獎

• 固定年終獎：若已發放且屬于固定收入，計入基數（[2024]冀10民終7827號案）。
• 浮動年終獎：若與企業效益掛鉤且未發放，法院通常剔除。

4. 企業福利與補貼

• 交通補貼、餐補：若以發票報銷形式發放，不計入；若固定發放則納入。
• 高溫津貼、住房補貼：屬于勞動報酬，計入基數（廣東[2019]粵01民終21632號案）。
• 社保補貼、節日福利：通常視為非勞動報酬，不計入。

五、企業與勞動者實操建議

1. 企業合規要點

• 工資結構設計：避免將固定工資拆分為“福利”或“非按月獎金”，防止法院重新認定（如廈門某案例）。
• 離職時間安排：若非必要，避免月末最后一天解除合同，以防當月被計入基數。
• 證據留存：對非正常工作月份（如待崗）保留書面說明，明確責任歸屬。

2. 勞動者維權關鍵

• 工資條與考勤記錄：留存完整證據，證明非正常月份系企業原因導致。

六、結語

經濟補償金的計算既是法律問題，也是用人單位與勞動者的博弈。從入職離職的“頭尾月份”，到病假產假的特殊期間，再到績效、年終獎的構成爭議，每一個細節都可能影響最終金額。唯有透徹理解規則，善用地區差異，才能避免踩雷風險。

七、法律依據

1. 《勞動合同法》第四十七條：經濟補償金按離職前12個月平均工資計算。
2. 《勞動合同法實施條例》第二十七條：月工資包含獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。
3. 《上海市企業工資支付辦法》第九條：加班工資和假期工資的計算基數不含年終獎、交通補貼等。
4. 《廣東省工資支付條例》第六十二條：明確工資范圍，排除社保、福利等非勞動報酬。