企業對員工調崗，工資減少、職級降低、崗位完全不相關等屬于不合理調崗，員工可以明確拒絕。如果企業未經協商強行不合理調崗，員工能否離職要求經濟補償？

根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，下列情形勞動者可以單方解除勞動合同，企業應當支付經濟補償：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

公司不合理調崗并不屬于上述情形，員工以公司調崗不合理主動離職，要求經濟補償不應得到支持，但如果公司惡意調崗，嚴重損害員工合法權益，仲裁和法院會判決企業支付經濟補償。

【案例解析】

（2023）粵01民終17159、17160號

譚某2013年10月入職廣州市某科技公司工作，雙方勞動合同約定譚某主要從事業務推廣工作，公司可以根據規章制度或業務需要對譚某的工作崗位進行合理調整。

2019年9月譚某被任命為銷售二部總監；2020年4月，譚某被任命為銷售二部經理；2020年5月，譚某調任市場部經理。

后公司組織架構調整，譚某管理的市場部與銷售部合并為市場支撐部，調整譚某由市場支撐部經理謝某安排日常工作。

崗位調動后降低了譚某的職級和薪資，調動后工作內容不符合雙方約定工作的內容和性質，不屬于譚某專業范圍之內，譚某多次反復表示不同意，公司均拒絕處理。

于是譚某向公司提出離職，并申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金，以及未休年假工資、工資差額等。

【法院審理】

法院認為，企業作為市場經濟的主體，根據生產經營的需要對其具體業務內容以及人員管理安排進行調整，屬于用人單位經營及用工自主權的范疇。

但用人單位給予用工自主權而進行的調崗不能損害勞動者的基本勞動權益，即調整工作崗位后勞動者的工資水平應與原崗位基本相當。

本案中，譚某與公司簽訂的書面勞動合同明確約定崗位內容為“業務推廣工作”，且在雙方就調崗問題產生矛盾前譚某也主要是在銷售和市場部門擔任管理工作。

公司對譚某進行的調崗，事前并未與譚某充分溝通協商，事后更無獲得譚某明確同意。

且調崗前后的工作性質、工作內容和薪酬待遇較調崗前發生顯著變化，已經侵害了譚某的合法權益。

在譚某對其調崗后工作多次提出異議后，公司均沒有給予解決方案，也未對譚某進行相關的崗位培訓，根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定，譚某有權解除勞動關系并要求公司支付經濟補償金。

最終法院判決：公司向譚某支付解除勞動關系經濟補償金136190.03元。