當整體經濟告別高歌猛進，當大多數行業面臨過去二十多年前所未有的新形勢和挑戰時，應該清醒地認識到，商業模式已開始徹底變化，管理邏輯和重心的調整也自然應成為題中之義。存量時代，對效能的關注超過了效率；大量過往依靠增量發展的企業，更多地需要向內看，開始“補課”了。對戰略、對經營、對管理，皆是如此。

一直認為，組織效能的提升，是一個長期經營中需要持續關注的問題。這個話題，只是在這些年才開始被更多地關注，也同時被深度地曲解和妖魔化了。大量懸崖邊或恐慌中的企業頻頻舉起減成本減費用、減編制減人頭的大刀，固然初時能立竿見影，但殊不知，這四減，只是結果；從哪里能發現效能提升的機會點，才是提升和改善的根本。不論是業務流程、組織結構、授權體系的重新檢視，還是職責的梳理和聚焦、崗位數量和人才結構的調整，亦或是用人機制與激勵機制的創新、管理工具賦能、員工能力的提升等等，都是可以支撐目標實現的路徑。如何選擇和應用，則是老板、高管和HR們需要因時因地制宜的工作了。

這本《人效戰略》，呼應回最近5-8年很熱門主題的探索與思考，也是目前看到的人效管理專題中，從理論到方法論都研究得較為深入的小冊子了。從自身的企業咨詢經歷中，作者給出了不少尖銳但有效的觀點：人效管理是個承接戰略的組織議題，也是一個遠不止HR專業投入的戰略命題。從人效解碼-人效賦能-隊伍規劃的閉環，本質上是在做資源投放和聚焦的選擇。也很感嘆，過去要求HR懂業務的呼聲，如今已經真真切切地成為對經營型HR的要求和期望了。

在具體的方法論上，書中給出了不少實操的思路和工具，尤其是前后臺差異化的標準、寬窄口徑的人效配置和倒排預算的邏輯，讓人耳目一新，深有啟發。當然，變革的本質除了方向，還有凝心聚力。協調資源和平衡，共識方向和途中動態校準與糾偏，最終不折不扣地執行，看易行難，也確是最考驗功力和對人性理解的一件事兒了。

備注：甘泉，畢業于北京大學光華管理學院原人力資源系，目前是周大福大陸業務人力資源部門負責人。基于自身對人力資源職能的理解，周大福將人力資源部門命名為“人才與文化部”。