最近，“人大代表呼吁廢除35歲就業門檻”的話題沖上熱搜，引發了廣大網友的熱烈討論。全國人大代表、中國人民大學教授鄭功成在調研中發現，就業市場年齡歧視普遍，特別是35歲限制入職現象嚴重影響了青年人就業，導致人才資源浪費和就業結構性矛盾 ，因此建議廢除35歲的就業門檻，創造一個沒有年齡歧視的就業市場，修改相關法律，將反就業歧視納入其中，給予明確法律規制。這一建議，無疑戳中了無數職場人的痛點。

在當下的就業市場中，35歲仿佛成了一道難以跨越的“生死線”。無論是公務員招考、事業單位招聘，還是企業的社會招聘，“35歲以下”的要求屢見不鮮。一旦超過35歲，即便有著豐富的工作經驗、出色的專業技能，也常常被拒之門外，簡歷石沉大海是常態。就拿前陣子刷到的一條招聘信息來說，連環衛工人的崗位都要求35歲以下，這簡直讓人匪夷所思。35歲，本應是人生經驗與專業技能都趨于成熟的黃金時期，上有老下有小的生活壓力，也使得這個群體對工作有著更強的穩定性和責任心，卻因為年齡被就業市場無情地貼上了“不合格”的標簽 。

從宏觀角度看，35歲就業門檻的存在，造成了嚴重的人才資源浪費。據相關統計，35 - 45歲這個年齡段的職場人，往往在各自領域深耕多年，積累了大量的行業經驗和人脈資源，本應是推動社會發展的中堅力量。可因為這不合理的年齡限制，許多優秀人才無法在合適的崗位上發揮才能，被迫轉行或者失業，這不僅是個人的損失，更是整個社會的損失。同時，這種年齡歧視也加劇了就業結構性矛盾，一邊是大量35歲以上的求職者找不到工作，一邊是企業招不到合適的人才，長此以往，對經濟的健康發展極為不利。

深究35歲就業門檻產生的原因，一方面是傳統觀念作祟。自改革開放初期大興用人年輕化之風，將基層年輕干部的劃分界定在35歲以下后，這種以35歲來衡量人才年輕與否的思維定勢就一直延續至今。盡管時代變遷，人們的壽命延長，職業生涯規劃也有所改變，但不少用人單位依然下意識地將35歲設為用人界限。另一方面，部分企業用人管理存在“短視”行為，片面地認為年輕員工更具“性價比”和“可塑性”，卻忽視了35歲以上員工所具備的經驗優勢和成熟穩重的工作態度。

令人欣慰的是，已有部分省份開始嘗試打破這一不合理的門檻。河南、山東等省份將招錄公務員的部分崗位年齡調整到40周歲，為其他地區起到了良好的示范作用 。但這還遠遠不夠，要徹底消除35歲就業門檻，還需多方共同努力。

從政策層面來看，相關部門應盡快清理帶有年齡歧視的政策性文件，制定專項行動方案，明確反就業年齡歧視的具體措施和處罰標準，加大執法監督力度，提高企業違法成本。同時，完善勞動者終身學習制度，為35歲以上人群提供更多職業技能培訓機會，提升他們的職場競爭力。

企業也應轉變用人觀念，摒棄年齡偏見，根據崗位需求和員工能力來選拔人才，而不是單純以年齡作為篩選標準。要認識到，不同年齡段的員工都有其獨特的價值，35歲以上員工的經驗、人脈和沉穩特質，是企業發展不可或缺的寶貴財富。

作為求職者自身，無論處于什么年齡段，都要保持終身學習的態度，不斷提升自己的專業技能和綜合素質，增強職場競爭力。35歲以上的職場人更要積極調整心態，勇于嘗試新領域，挖掘自身潛力，以適應不斷變化的就業市場。

廢除35歲就業門檻，是實現社會公平正義的需要，也是促進經濟高質量發展的必然要求。希望在各方的共同努力下，能盡快打破這一不合理的就業枷鎖，讓每一個有能力、有夢想的人，都能在合適的崗位上發光發熱，為社會創造更多價值 。