點(diǎn)擊藍(lán)字 關(guān)注合易管理咨詢

來源：合易人力資源管理咨詢（ID：heyeemcs）。本文約2300字，需要14分鐘閱讀完畢。

冀振，合易咨詢（集團(tuán)）機(jī)構(gòu)高級咨詢顧問，專注于組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬績效體系搭建、勞動用工風(fēng)險(xiǎn)防控等，為多家大型國有企業(yè)集團(tuán)、民營企業(yè)集團(tuán)提供咨詢服務(wù)。

國務(wù)院國資委副主任王宏志在2024年9月27日的國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進(jìn)會提出，國有企業(yè)到2025年必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。在2024年最后一個周五（12月27日），國務(wù)院國資委副主任茍坪在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第四次專題推進(jìn)會表示，“末等調(diào)整和不勝任退出適用對象是管理人員而非普通員工?！薄澳┑取辈坏扔凇澳┪弧?，不能簡單劃比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的類型主要是指退出“原崗位”，“退出”的情形主要是指通過強(qiáng)化考核評價，對認(rèn)定的考核末等或不勝任的管理人員實(shí)行常態(tài)化“退出”，而不是違法違紀(jì)等個別情形或到齡退休、主動辭職等“退出”。

在這樣的政策背景下，國有企業(yè)如何有效推進(jìn)末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制？本文從勞動用工管控的角度分析在實(shí)現(xiàn)末等調(diào)整和不勝任退出過程中，如何規(guī)避可能存在的用工風(fēng)險(xiǎn)，避免造成不必要的勞動糾紛！

一、如何界定“末等、不勝任”？

考核居于末等是否等同于不勝任？企業(yè)在通過績效考核來區(qū)分末等與不勝任時，勞動者考核等次居于末位的情況下，要注意區(qū)分不能勝任工作而處于末位和能勝任工作而處于末位。實(shí)踐中，通過績效考核，總會有人居于末位等次，這是客觀存在的情況，因此，考核的末位等次不能直接等同于不勝任工作，但若勞動者因不勝任工作而居于末位的，可以直接等同。

實(shí)踐中，如何區(qū)分“不勝任而處于末位”與“勝任工作而處于末位”？

根據(jù)查閱近年來與不勝任工作相關(guān)的判例，兩者之間的區(qū)分主要有以下兩種方式，即：方式一：根據(jù)考核整體結(jié)果來判斷，建議以勞動者的最終得分來界定，即：若勞動者考核結(jié)果低于XX分的，視為不勝任工作，但要注意：強(qiáng)制分布規(guī)定最后10%屬于最低等級，視為不勝任，這種界定實(shí)踐中可能把勝任而居于末位的人含蓋在內(nèi)。（原因：強(qiáng)制分布是按照比例由高分到低分劃分等級的過程，同樣的分值，不同的考核周期等級結(jié)果可能不同，比例因素占主導(dǎo)，而分值次之）。方式二：制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，明確不能勝任工作的具體標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，如某些關(guān)鍵能力（溝通協(xié)調(diào)、文案撰寫等）或重要職責(zé)的履行情況，明確具體勝任標(biāo)準(zhǔn)，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的視為不勝任。（上述區(qū)分方式參考：最高人民法院民事審判第一庭：《“末位淘汰制”能否作為單方解除勞動合同的條件》，載最高人民法院民事審判第一庭編：《民事審判指導(dǎo)與參考》總第55輯）

實(shí)踐中，哪些情形可以與末等調(diào)整和不勝任退出相關(guān)聯(lián)？

一般認(rèn)為，與工作能力相關(guān)的，可以與末等調(diào)整和不勝任退出關(guān)聯(lián)，而部分企業(yè)在實(shí)踐中將勞動紀(jì)律、長期病假、臨近退出、歷史遺留問題等相關(guān)情形的人定義為末等或不勝任，是存在勞動用工風(fēng)險(xiǎn)的，從近年來相關(guān)的判例來看，末等調(diào)整和不勝任退出主要是與勞動者的工作能力進(jìn)行關(guān)聯(lián)，目的是從員工自身工作情況對其進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，而涉及到的勞動紀(jì)律類可以直接與規(guī)章制度的處罰關(guān)聯(lián)，長期病假、歷史遺留問題的可以按照現(xiàn)行法律法規(guī)政策規(guī)定執(zhí)行。

△ 圖 / Possessed Photography

二、末等調(diào)整和不勝任退出情況下，如何實(shí)現(xiàn)管理者的“能下”？

勞動者考核等次居于“末等”的情況下，用人單位可以采取以下“能下”措施，即：降級、降職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)等，上述措施需要單位提前與勞動者在規(guī)章制度或勞動合同中進(jìn)行明確規(guī)定，如果是通過規(guī)章制度約定，單位規(guī)章制度還需要經(jīng)過民主程序生效實(shí)施。

“不勝任”情況下，根據(jù)國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第四次專題會議要求，“退出”主要是指退出“原崗位”，“退出”的情形主要是指通過強(qiáng)化考核評價，對認(rèn)定的考核末等或不勝任的管理人員實(shí)行常態(tài)化“退出”，而不是違法違紀(jì)等個別情形或到齡退休、主動辭職等“退出”，這種“退出”與根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！钡耐顺鍪遣煌?，勞動合同法的規(guī)定是可以解除雙方勞動關(guān)系的，且是用人單位享有解除權(quán)，而本次要求國有企業(yè)普遍推行的“不勝任退出”是在不解除勞動關(guān)系的的前提下退出原崗位，同時，根據(jù)會議要求管理者退出原崗位后，作為單位來說，還需要加強(qiáng)培訓(xùn)和引導(dǎo)，強(qiáng)化人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置，幫助“退出的管理者”匹配合適的崗位。

三、“不勝任”的情況下，如何實(shí)現(xiàn)真正意義上的“能出”？

所謂“真正意義上的能出”是指不勝任工作的管理者或者員工，作為單位可以與其解除勞動關(guān)系，而真正不再繼續(xù)使用，實(shí)現(xiàn)國企改革的“能進(jìn)能出”目標(biāo)要求，在這種背景下，管理者或者員工績效考核處于末位等次，單位不能直接以此為由解除勞動關(guān)系，即：“末位淘汰”不可作為解除依據(jù)直接適用，但可以與“不勝任工作”關(guān)聯(lián)適用，但注意關(guān)聯(lián)時程序、界定等方面的要求。（法規(guī)依據(jù)：【指導(dǎo)案例18號】中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動合同糾紛案、第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要（法〔2016〕399號））。

此外，管理者或者員工績效考核處于末位等次的情況下，單位亦不能以“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除雙方勞動關(guān)系，原因在于：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，是基于主觀故意或重大過失的心態(tài)，實(shí)施的嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；而考核居于末位是一種客觀狀態(tài)，不是員工的主觀行為。有考核就有先進(jìn)與落后之分，從客觀上講任何規(guī)章制度都不可能禁止勞動者的工作業(yè)績在單位考核中居于末位。

結(jié)合當(dāng)前已有的各地判例以及上述情況，要想實(shí)現(xiàn)真正意義上的“能出“，建議單位與”不勝任“工作關(guān)聯(lián)，按照《勞動合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定執(zhí)行，即：“不勝任1”+“不勝任2”=解除+N/N+1，注意此種情形的解除，單位雖有解除權(quán)，但仍需要按照勞動者在本單位的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

合易咨詢官網(wǎng)：www.heyeehrm.com

合易咨詢客服專線：400-999-7317

歡迎加入 合易咨詢|HR研習(xí)社

掃碼備注—HR研習(xí)社，邀請您進(jìn)入我們的群聊！??！

掃碼添加顧問微信

定期活動，獨(dú)家分享

疑難問題，專家解答

仙女都在看