現如今，找工作成了許多人頭疼的大事，而其中一個愈發凸顯的問題，就是“35 歲門檻”。

不知道大家有沒有發現，“35 歲以下”這幾個字頻繁出現招聘啟事上，成了現時大多數企業、單位招聘的標配。甚至有不少高校，那些博士畢業生就是因為過了 35 歲，被心儀的高校拒之門外。

這還不算完，國家推行延遲退休，本想著合理利用人力資源，結果這邊就業年齡歧視盛行，兩者一碰撞，矛盾激化。

于是，在今年全國兩會上，鄭功成教授提出“廢除 35 歲就業門檻”的建議，瞬間點燃了大眾的熱議之火。

為啥？因為這戳中了就業市場長久以來的痛點。

先來剖析剖析這“35 歲困境”的病根吧。一方面，制度性歧視明目張膽。高校、科研單位招聘博士，硬性規定 35 歲上限，企業也跟著湊熱鬧，按學歷給劃出 27 到 32 歲不等的入職年齡檔。這是啥邏輯？就憑年齡就給人判了職業“死刑”，硬生生把生理年齡和工作能力劃等號。

近三年，超兩成的博士畢業生因為超齡，眼巴巴看著理想崗位卻進不去，成了“高學歷失業族”。

有個 985 高校的招聘情況更扎心，35 歲以上應聘者，簡歷篩選通過率連同齡人的三分之一都夠不著，大把經驗豐富、正當年的職場人，就這么被排擠到就業邊緣，沒地兒施展拳腳。

另一方面，代際公平失衡嚴重。延遲退休政策下，本應是經驗傳承、平穩過渡，可現實呢？60 歲的前輩還在職場奮戰，35 歲的中青年卻面臨職業斷崖，“前門延退、后門限齡”，把漸進式退休改革的好意全給抵消了。

更讓人揪心的是，這種歧視還在代際間“傳染”。年輕人為了躲開年齡陷阱，一股腦兒扎進學歷內卷的漩渦。就說 2024 年某招聘平臺的數據，選“直博”的碩士生比例同比猛增 17%，大家都想著用更高學歷對沖年齡風險，可這非理性升學，把社會教育成本抬得越來越高，長此以往，咋得了？

再看看這年齡歧視帶來的“惡果”。首當其沖的就是人力資本的巨額浪費。人才市場調研發現，受年齡限制求職的人里，差不多七成有中高級專業技術資格，這些人本該在職場發光發熱，如今卻被迫閑置，或者干著大材小用的活兒，一年下來，造成的人才損失粗算都上千億，這可不是小數目。

往長遠看，這還動搖了大家對人力資本投資的信心，職業教育投入和回報周期完全對不上，誰還愿意花心思提升技能呢？

還有經濟生態也遭了秧。在智能制造、數字經濟這些前沿領域，35 到 45 歲本應是技術骨干中堅力量，可現實招聘里，這個年齡段從業者的崗位匹配度同比下滑 12%。這人才錯配反映在企業創新上，那差距明顯得很。某開發區統計，員工年齡結構多樣的企業，專利產出量比年齡單一的企業高出 40%。

企業要是只盯著年輕人的“青春紅利”，一門心思用新人，那積累多年的經驗帶來的創新勢能可就白白流失了，還談啥高質量發展？

對于這樣嚴重的問題，是時候要解決了。因此，鄭功成教授建議：“要廢除35歲的就業門檻，創造一個沒有年齡歧視的就業市場。建議修改相關法律，將反就業歧視納入其中，給予明確法律規制。”

說實話，鄭功成教授的話在理，法治層面，得動真格重構。

就像鄭教授提議的，勞動法、就業促進法里得加個反年齡歧視專章，把歧視行為的法律構成要件掰扯清楚，規定只有符合“崗位必要性原則”才能設年齡門檻，不能隨意亂來。

學學歐盟《平等待遇指令》，搞舉證責任倒置，用人單位想設年齡限制，得自己證明合理，看他們還敢不敢瞎折騰。

同時，公益訴訟制度得跟上，讓工會、行業協會有資格替勞動者打官司，給那些搞歧視的單位來點法律震懾，讓他們不敢再犯。

除了法治，政府單位也得帶頭沖鋒。機關事業單位作為表率，公務員招考得改改規則，搞“能力適配型”年齡標準。專業技術崗別再設年齡限制，讓專業人才有用武之地；綜合管理崗放寬到 45 歲，給中年人機會；特殊崗位彈性處理，按需招人。

有個省份試點后效果顯著，放寬年齡限制，招錄人員崗位適應合格率漲了 9%，群眾滿意度飆升 15%，這就是活生生的例子，證明破除年齡門檻切實可行。

當然了，市場機制也不能缺位。建立就業歧視和企業信用掛鉤的懲戒機制，違規設年齡門檻的企業，記入征信系統，要是屢教不改，政府采購不找它，稅收優惠也削減，讓它嘗嘗苦頭。再借鑒德國“年齡多元化補貼”政策，企業雇傭 35 歲以上員工達到一定比例，就給社保補貼，胡蘿卜加大棒一起上，引導企業轉變觀念。某制造業集群試點后，企業員工年齡結構方差值提高 2.3 倍，代際知識傳承順暢多了，企業發展也更有后勁。

可以想象，打破“35 歲就業門檻”絕非易事，這是涉及價值重構的系統工程。如今人均壽命超 80 歲，終身學習成了常態，就業市場的年齡包容度，直接關系到社會創新活力與國家競爭潛力。

就像鄭功成教授說的：“平等就業不應是奢侈品，而是社會公正的基準線。”