在快速變化的商業環境中，企業為了適應市場的需求，常常需要進行組織結構調整和崗位調整。然而，當這些調整觸及到員工的個人職業發展時，往往容易引發爭議。本文將通過一個真實的案例，探討在企業進行崗位調整時，員工不服從調崗，公司是否有權合法解雇的問題。

【案情簡介】

韓梅梅（化名）于2020年4月1日入職深圳某發展集團公司，擔任展銷管理中心策劃高級經理，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定月工資為25000元。勞動合同中明確，因公司生產經營的需要，可以調整韓梅梅的崗位。《員工手冊》2.2.7條規定，拒不服從公司工作安排，經通知仍不按規定時間到崗的，視為嚴重違反公司規章制度，給予解除勞動合同處罰。

2020年12月，公司因組織架構調整，將韓梅梅所在的展銷管理中心撤銷，劃歸營銷管理中心。韓梅梅的崗位由展銷管理中心高級策劃經理調整為營銷管理中心策劃經理，兩職位對應公司內部職級均為C級的最高級別。盡管新的崗位保持了原有的薪酬福利，但韓梅梅認為這是變相的降職，因此拒絕了調崗安排。

2021年1月20日，公司發出《解除勞動合同通知書》，以韓梅梅不服從公司調動安排為由，解除了與韓梅梅的勞動合同。2021年1月21日，韓梅梅的公司電腦、OA系統、企業微信等權限被取消。

【仲裁與訴訟過程】

2021年2月4日，韓梅梅申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金等。2021年3月1日，仲裁委作出裁決，認定公司違法解除勞動合同，應支付賠償金53479.78元。

公司不服仲裁結果，提起訴訟。一審法院認為，公司因生產經營需要調整韓梅梅的崗位，屬于企業自主經營管理權的行使。調崗后，韓梅梅的職級和薪資未變，不存在侮辱性調崗，因此韓梅梅拒絕調崗的行為構成嚴重違反公司規章制度，公司解除勞動合同合法。一審判決公司無需支付賠償金。

韓梅梅不服一審判決，提起上訴。二審法院維持了一審判決，認為公司調崗行為合法，韓梅梅拒絕調崗違反公司規章制度，公司解除勞動合同符合法律規定。

【案件評析】

企業自主經營管理權的行使：

企業作為自主經營的市場主體，有權根據生產經營需要對組織架構和崗位進行調整。這種調整屬于企業自主經營管理權的范疇，只要不違反法律法規和合同約定，員工應當服從。

調崗的合理性與必要性：

調崗是否合理和必要，需要綜合考慮調崗的原因、調崗后的職級和薪資變化、調崗是否具有侮辱性等因素。本案中，公司因組織架構調整而調崗，調崗后韓梅梅的職級和薪資未變，且不存在侮辱性，因此調崗具有合理性和必要性。

員工的義務與權利:

員工在享受勞動權益的同時，也應當履行相應的義務，包括服從企業的合理調崗安排。如果員工無正當理由拒絕調崗，且違反公司規章制度，企業有權依法解除勞動合同。

【行動建議】

一、對于企業：

■在進行崗位調整時，應確保調崗的合理性和必要性，避免對員工造成不必要的負面影響。

■調崗前應與員工充分溝通，解釋調崗的原因和必要性，爭取員工的理解和支持。

■完善《員工手冊》等內部規章制度，明確調崗的相關規定，確保調崗行為有據可依。

二、對于員工：

■在簽訂勞動合同時，應仔細閱讀合同條款，了解自己的權利和義務。

■遇到調崗時，應理性分析調崗的合理性和必要性，如有異議，應通過合法途徑表達。

■如認為調崗不合理，可以申請勞動仲裁或提起訴訟，維護自己的合法權益。

【結語】

職場中的調崗問題，既考驗企業的管理水平，也考驗員工的職業素養。雙方應本著互信、互諒的原則，通過溝通和協商解決分歧，共同促進企業的健康發展和個人的職業成長。

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