「問題的提出」

用人單位經(jīng)常晚發(fā)工資，能否主張被迫離職？

「法律解答」

一般來說，不能。

用人單位應(yīng)當(dāng)按照雙方簽訂的勞動合同約定及時足額發(fā)放勞動報酬。故而，在勞動者看來只要用人單位未按規(guī)定的日期發(fā)放工資報酬，便屬于未及時發(fā)放。因為《民法典》第五百六十三條第（四）項規(guī)定“當(dāng)事人一方遲延履行債務(wù)或者有其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的；”就可以解決合同，更何況《勞動合同法》屬于特別法，更應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限制用人單位未及時發(fā)放的情況，否則這會侵害勞動者的生存權(quán)。

然而，勞動者這樣的理解是錯誤的。

無論對用人單位還是勞動者來說，解除勞動關(guān)系對雙方而言均是最為嚴(yán)厲的懲罰，不能因任一方僅存在瑕疵履行而直接采取此等方式。無論是勞動爭議案件，還是普通民事案件，裁審機構(gòu)通常都不會支持勞動者的訴請。除非勞動者有證據(jù)證明用人單位確實存在惡意。

原勞動部《關(guān)于 <工資支付暫行規(guī)定> 有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條規(guī)定“克扣”工資系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)付給勞動者全部勞動報酬）。第四條規(guī)定“無故拖欠”系指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。法律賦予勞動者在用人單位有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的情形時可通知用人單位解除勞動合同， 但促使勞動合同雙方當(dāng)事人誠信履行合同是法律規(guī)定的主旨，如用人單位有悖誠信的情況，因主觀惡意而未及時、足額支付勞動報酬的，才屬于法律所要制裁或約束的對象。

參考案例：（2020）粵2071民初27293號

另一方面，《工資支付暫行規(guī)定》第7條規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”可見，用人單位每月至少支付一次工資，或每個計薪周期支付一次工資，便是合理的，因此用人單位僅晚發(fā)幾天不足以達(dá)到嚴(yán)重程度。

當(dāng)然了，在實踐中也有存在支持的情況，這是由于用人單位的支付時間違反當(dāng)?shù)胤梢?guī)定所導(dǎo)致的結(jié)果。

《深圳市員工工資支付條例(2022修正) 》第十一條　工資支付周期不超過一個月的， 約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。

故而勞動者以此為由提出被迫離職要謹(jǐn)慎，需要結(jié)合地方政策以及個案綜合判斷。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務(wù)操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.

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