企業中的“35歲現象”，即不少企業在招聘時將年齡卡在35歲以下，傾向于拒絕35歲以上求職者，近年來引發了廣泛討論。

企業為什么傾向于招聘35歲以下的求職者？這背后有哪些考量呢？

• 體力與精力：許多企業認為35歲以下的員工體力更好、精力更充沛，能承受高強度工作（如996工作制），而35歲以上的人可能因家庭責任或健康問題無法適應。
• 薪資與回報比：年輕員工薪資通常要求較低，培訓成本低且可塑性強；而35歲以上的求職者往往要求更高的薪資，企業覺得“性價比”不高。
• 技術更新壓力：尤其在互聯網、科技等快速迭代的行業，企業更傾向于招聘熟悉最新技術、學習能力強的年輕人，認為“老員工”可能跟不上節奏。

現實情況看，人口紅利雖然有所下降，但目前年輕勞動力供給充足。企業有更多選擇，在多重利益的驅使下，自然傾向于更年輕的勞動力。

同時，35歲左右的職場人往往面臨職業瓶頸：要么升職加薪，要么被邊緣化。企業不愿為上不下，下不下的人風險承擔。

其實，職場長期存在“年輕化”偏好，認為35歲是職業生涯的分水嶺，過了這個年齡就“過氣”。

35歲人生被視為“穩定期”，企業認為這一階段的人即將迎來積淀，若仍求職，可能被貼上“能力不足”的標簽。

總而言之，以上的各種考量讓35歲成為不少人求職的分水嶺，也是在求職中所面臨的難題。很多人現在都有35歲危機，快到35歲時總要擔心自己未來還能不能找到工作，會不會失業？失業后重新找工作成功的概率還大不大？這些憂慮都讓35歲以上的人面臨著更大的壓力。

35歲不應該這樣被定義。35歲是能力積累、能力成熟的階段，卻被“一刀切”經驗排除在外，這是對人才的極大浪費。35歲以上群體擁有豐富的經驗和技能，卻被拒之門外，無形中導致人力資源配置低效。

35歲現象，會導致不少的弊端。

隨著人口老齡化加劇，勞動力年齡上限若不放寬，未來可能面臨更大的人才缺口。

35歲被“淘汰”的觀念，可能是為了讓年輕人更拼命內卷，進一步惡化職場環境。

中年失業或就業困難可能降低消費能力，拖累內需增長，不利于經濟長期發展。

企業過度依賴年輕勞動力，可能會忽視經驗型人才對穩定性和創新的貢獻。

國外存在35歲現象嗎？在歐美國家，年齡歧視受法律嚴格約束，企業不敢輕易設定年齡人口。日本雖然也有“終身雇傭”傳統，但近年來因老齡化而調整政策，鼓勵中高齡者就業。

35歲以上的人啊該怎么辦？

35歲以上職場人需主動適應，持續學習新技能，增強對抗，同時尋找更靈活的就業路徑（如自由職業、創業）。

企業層面應轉變觀念，認識到經驗與創新不是對立，合理設計崗位，避免盲目“年輕化”。

政府可通過立法禁止年齡限制，同時鼓勵企業雇用中高齡員工，延長職業生命周期。著名演員，年輕時主演過《渴望》的張凱麗，同時也是全國政協委員，她在接受采訪時，痛斥企業的35歲現象，35歲是非常年輕的年紀，國家要上升到國家問題上來解決35歲現象。

“35歲現象”是經濟高速發展與勞動力市場轉型期的產物，短期看是企業逐利的選擇，長期看卻是不公平、不可持續的。它不僅是對35歲以上群體的挑戰，也是對整個社會人力資源配置的考驗。

最后，我呼吁，讓35歲成為職場的新起點，而非終點。