有兩會委員提出，將非工作時間線上辦公納入加班范疇，配套制定加班費標準等制度保障；細化帶薪年假執行標準；企業要建立休假反饋機制，定期向工會及勞動部門報告休假執行情況，將休假落實率納入管理者考核指標等。

這建議提的就非常有水平。

前半部分政治正確，立場堅定，順應民意，最后的落實方法居然是向工會和勞動部門報告休假情況？！

向企業的工會匯報嘛？

老夫一不小心笑出了聲，據我所知，企業的工會是企業的一部分，工資都是企業發的，然后希望工會來監督企業，這個邏輯就很神奇。

工會這個本應站在勞動者身后的組織，如今卻成了制度設計的小透明。

企業把工會主席當作辦公室政治的平衡術，把工會活動經費算進行政成本。

一些企業的年度報告中，"職工福利支出"赫然包含給管理層的豪華體檢套餐；當基層員工投訴超時工作時，得到的回應往往是"領導們也在加班"。

這種畸形的共生關系，讓《工會法》里的保障條款淪為空洞的口號。

這次委員提出的休假反饋機制，也堪稱精巧的制度設計。

要求企業定期向工會匯報執行情況，把落實率與管理者績效掛鉤，這些措施理論上能在一定程度上形成約束。

可問題就出在"誰來監督監督者"？

如果工會仍然是企業的下屬部門，所謂的匯報不過是自導自演的數字游戲。

就像家長拿著孩子的作業本問老師："我家孩子最近學習態度怎么樣？"答案注定是充滿善意的謊言。

真正的癥結在于工會的基因缺陷。

從計劃經濟時代延續至今的工會架構，本質上是為穩定勞動關系服務的協調機構。

當企業成為市場經濟的主體，這種設計就暴露出致命的軟肋。

平時的工會靠企業養著，然后員工和企業發生矛盾了，怎么看它都不會站在員工這邊。

因此要破除困局，必須重構工會的權力來源，因為權力只會為權力的來源負責。

德國模式或許能提供些許啟示，其法律規定企業職工代表必須占據董事會三分之一席位，勞資協議具有法律約束力。

這種制度設計讓工會真正成為能與資方平等對話的力量。

反觀國內，絕大部分工會的從屬關系就決定了它只是一個職能部門。

某些地方試行的"行業工會聯合會"改革，雖然打破了企業內部工會的封閉性，但在面對強勢資本時仍顯綿軟無力。

更深層的改革涉及整個社會權力結構的重塑。

當經濟增速放緩，AI高度發展成為新常態，某些企業開始把人力成本視為拖累發展的包袱。這種思維轉變催生了"人力資源優化"的新說辭，實質是變相對抗勞動權益保護。

要改變這種局面，需要建立勞動者權益與企業發展的新型平衡機制，讓尊重勞動價值成為全社會的共識，工會改革只是整個系統工程的一環。

勞動監察部門需要擺脫地方保護主義的掣肘，建立跨區域的聯合執法機制；稅收政策應當向保障勞動者權益傾斜，對合規企業給予實質性獎勵；更重要的是讓員工有權力對企業說不，而這種權力不應該來自于企業，應該來自于法律。

當所有改革形成合力，才能真正打破"兒子監督老子"的荒誕邏輯。

我相信很多人又會把老一套的東西搬出來，什么人口紅利是我們的發展優勢，blabla。

一些帶情緒的話我就不說了，最典型的就是胖東來，人家民主化管理，人力成本的確很高，但是不影響它已經成為了城市的標簽，甚至旅游景點。

最終創造的價值遠遠不是一個超市可以媲美的。

胖東來的成功就是當福特汽車改革的翻版，事實證明無論縱向還是橫向，無論古今還是中外，經濟規律不會跟隨個人意志轉變。

改變分配方式，讓工會和員工有真正的話語權，才是打破當前經濟困境最好的方式。

當工會不再是企業的附庸，當勞動者真正在法律框架內擁有議價權，那些關于休假和加班的討論，35歲失業現象，對于女性就業者的歧視等等，各種現存的問題才能真正回歸到應有的軌道。

這場變革或許艱難，但唯有直面問題的本質，才能避免陷入"按下葫蘆浮起瓢"的治理困境。

畢竟，尊嚴不是施舍，權利不該打折。

我是七叔，一個虧了錢，又爬起來的男人

這個人，有點風趣，也有點騷氣