作者丨賈特律師

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很多企業為了降低用工成本、提高管理效率，采用勞務外包這種用工方式。勞務外包模式下，企業將部分業務或工序委托給外包單位，由外包單位派遣勞動者完成相應的工作任務。然而，在這一模式下，勞動關系的認定往往存在一定的復雜性和爭議性。本文將從勞務外包的基本概念、勞動關系認定的法律依據、實踐中常見的爭議點以及案例分析等方面進行探討，幫助讀者更好地理解這一問題。

一、勞務外包的基本概念

勞務外包，是指企業將其部分業務或工序委托給外包單位，由外包單位派遣勞動者到發包單位的場所內從事勞動的一種用工方式。與勞務派遣不同，勞務外包的核心在于“業務外包”，即發包單位將某項具體的工作任務外包給外包單位，而不是直接雇傭勞動者。用工單位與外包單位之間的關系是發包與承包的關系。

在勞務外包模式下，勞動者與外包單位簽訂勞動合同，而與發包單位之間并不存在直接的勞動關系。然而，由于勞動者實際在發包單位的場所內從事勞動，且接受發包單位的管理，因此勞動關系的認定往往成為爭議的焦點。

二、勞動關系認定的法律依據

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

在用人單位和勞動者都符合法定勞動關系的主體資格時，主要考慮以下幾點：一是用工事實。勞動關系的認定應以實際用工事實為依據，而不是以合同形式為標準。即使勞動者與外包單位簽訂了勞動合同，但如果勞動者實際上是由發包單位管理并從事勞動，那么勞動關系可能被認定為存在于發包單位與勞動者之間。

二是管理關系。勞動關系的認定還應考慮發包單位對勞動者的管理程度。如果發包單位對勞動者的工作內容、工作時間、工作地點等進行直接管理，那么勞動關系可能被認定為存在于發包單位與勞動者之間。

三是勞動內容與工資支付。如果勞動者提供的勞動是發包單位業務的組成部分，發包單位直接向勞動者支付工資，但發包單位對工資標準、支付方式等具有決定權，那么勞動關系可能被認定為存在于發包單位與勞動者之間。

在勞務外包模式下，發包單位與外包單位之間的法律關系通常為承攬合同關系或服務合同關系，發包單位與勞動者之間并無直接關系。然而，如果發包單位與外包單位的勞動者存在上述情形，則有可能會被認定為勞動關系。這種情況下，勞動關系的認定往往存在爭議，需要根據具體情況進行綜合判斷。

在認定勞動關系時，除了依據上文的法律規定外，若外包單位在業務承接、人員管理、財務管理等方面具有獨立性，那么勞動關系通常認定為存在于外包單位與勞動者之間。但如果外包單位缺乏獨立性，實際上只是發包單位的“替工”，那么勞動關系可能被認定為存在于發包單位與勞動者之間。

三、應對策略

從發包單位來看，應與外包單位在外包合同中約定清楚勞動者的勞動關系歸屬，該合同還應包括勞動者工作內容、工作時間、工作地點等，避免因模糊約定引發爭議。必要時可要求將勞動合同及勞動者信息作為附錄備案，以留存證據。發包單位還可定期與外包單位溝通，了解外包單位的經營狀況和勞動管理情況。從外包單位來看，應嚴格遵守《勞動合同法》及相關法律法規，確保與勞動者的用工關系符合法律規定，且有義務應加強對勞動者的日常管理，確保勞動者和用工單位的權益均得到保障。

勞動者應增強法律意識，了解自己的權利和義務，維護自身權益。在面對“名為外包，實為用工”的情況時，勞動者有權權力要求要求用工單位按照實際情況簽署勞動合同。此外，在簽署勞動合同時，應注意明確工作地點、勞動報酬等，避免因用人單位或外包單位單方面調整引發糾紛而損失己方利益。必要時勞動者應通過合法途徑維護自身權益，例如向勞動仲裁委員會申請仲裁，或者通過法律訴訟解決問題。

勞務外包模式下勞動關系的認定是一個復雜而敏感的問題，需要綜合考慮用工事實、管理關系、工資支付方式等多方面因素。在實踐中，企業應嚴格遵守相關法律法規，明確發包單位、外包單位與勞動者之間的法律關系，避免因勞動關系認定爭議引發法律風險。同時，勞動者也應提高法律意識，維護自身合法權益。只有在法律框架下明確各方權利義務，才能實現企業與勞動者的共贏發展。

賈特律師 中共黨員、畢業于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執業律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

業務領域：企業合規、勞動爭議、婚姻家事、合同糾紛、行政復議及訴訟

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