編者按

四十余載國(guó)企改革史，本質(zhì)是打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)桎梏的自我革命。從"統(tǒng)包統(tǒng)配"的勞動(dòng)制度到建立現(xiàn)代企業(yè)用工體系，從固定工資的"大鍋飯"到與市場(chǎng)接軌的薪酬機(jī)制，國(guó)企在市場(chǎng)化浪潮中不斷重塑肌體。特別是2001年三項(xiàng)制度改革框架的確立，猶如一柄手術(shù)刀，精準(zhǔn)切入國(guó)企臃腫的肌體，開(kāi)啟了管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制性變革。這場(chǎng)持續(xù)至今的深度進(jìn)化，為新時(shí)代國(guó)企改革儲(chǔ)備了制度動(dòng)能。

2021年，為推動(dòng)中央企業(yè)進(jìn)一步提升生產(chǎn)效率，“全員勞動(dòng)生產(chǎn)率”這一關(guān)鍵指標(biāo)被正式納入考核體系，使得原有的“兩利三率”優(yōu)化升級(jí)為“兩利四率”，并逐步發(fā)展到如今的“一利五率”（利潤(rùn)總額、資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、營(yíng)業(yè)收現(xiàn)率）。2025年，國(guó)資委提出“一增一穩(wěn)四提升”，強(qiáng)調(diào)研發(fā)投入、現(xiàn)金流與勞動(dòng)效率協(xié)同發(fā)展。

全員勞動(dòng)生產(chǎn)率是指國(guó)有企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)總量與全部從業(yè)人員平均人數(shù)的比值，是衡量國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的重要指標(biāo)。根據(jù)國(guó)資委統(tǒng)計(jì)，中央企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率從2021年的69.4萬(wàn)元/人逐年穩(wěn)步提升至2024年81.2萬(wàn)元/人。

2024年國(guó)有企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率（單位：萬(wàn)元/人）

數(shù)據(jù)來(lái)源：國(guó)務(wù)院國(guó)資委考核分配局發(fā)布的《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值》（2024年）

計(jì)算公式：

全員勞動(dòng)生產(chǎn)率（萬(wàn)元/人）=勞動(dòng)生產(chǎn)總值/本年平均從業(yè)人員人數(shù)

勞動(dòng)生產(chǎn)總值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余

在改革進(jìn)程中，提升全員勞動(dòng)生產(chǎn)率是對(duì)國(guó)有企業(yè)治理能力的一次深度考驗(yàn)。從上述公式不難看出，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升無(wú)非兩個(gè)路徑——提高勞動(dòng)生產(chǎn)總值和減少?gòu)臉I(yè)人員人數(shù)。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)通過(guò)科技創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)升級(jí)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值增長(zhǎng)的同時(shí)，人員冗余與結(jié)構(gòu)性矛盾仍制約著效率突破。國(guó)企人員分流需超越"減員增效"的單一思維，構(gòu)建兼具經(jīng)濟(jì)理性與人文關(guān)懷的中國(guó)特色安置體系。通過(guò)優(yōu)化人力資源管理、科學(xué)合理的崗位設(shè)置與人員配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、優(yōu)勝劣汰。下文將結(jié)合國(guó)企人員結(jié)構(gòu)特征，針對(duì)不同群體的分類(lèi)安置策略及相關(guān)注意事項(xiàng)進(jìn)行探討：

01.轉(zhuǎn)崗適配

轉(zhuǎn)崗是對(duì)于符合條件且繼續(xù)愿意留在原單位工作的員工，結(jié)合空缺崗位的任職要求和分流人員的工作經(jīng)歷，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、人崗匹配、雙向選擇等方式，推動(dòng)分流人員內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。

轉(zhuǎn)崗從本質(zhì)上講，是對(duì)原勞動(dòng)合同的變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。因此，轉(zhuǎn)崗需要與員工協(xié)商一致，并就原合同中工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限等發(fā)生變更的條款進(jìn)行修改。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)以書(shū)面形式進(jìn)行，簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議或原勞動(dòng)合同的補(bǔ)充協(xié)議。對(duì)于需要開(kāi)展競(jìng)聘上崗的，一般還需要制定競(jìng)聘方案、制作競(jìng)聘報(bào)名表、擬定競(jìng)聘流程，在競(jìng)聘完成后重新簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同變更協(xié)議。

02.彈性退養(yǎng)

對(duì)于接近法定退休年齡的員工，企業(yè)可引導(dǎo)其選擇辦理內(nèi)部退崗休養(yǎng)。在此期間，原單位將為員工發(fā)放基本生活費(fèi)，并按規(guī)定繼續(xù)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，直至員工達(dá)到法定退休年齡并正式辦理退休手續(xù)。

國(guó)家針對(duì)國(guó)企內(nèi)部退養(yǎng)的不同場(chǎng)景和實(shí)際情況，已出臺(tái)了一系列相關(guān)政策文件，為國(guó)企實(shí)施內(nèi)部退養(yǎng)提供了明確的政策依據(jù)和操作指引。國(guó)企可以參照國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，確保員工合法權(quán)益得到充分保障。

內(nèi)退是在保留勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上員工退出工作崗位，本質(zhì)上也是對(duì)勞動(dòng)合同的變更。需要擬定內(nèi)退協(xié)議等，確定內(nèi)退期限、內(nèi)退待遇，通常約定不再享有協(xié)議以外的其他待遇。對(duì)于這部分人員的生活費(fèi)，要綜合考慮本單位在崗職工平均工資、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、既往內(nèi)退人員待遇等因素，做到既可以讓員工接受退養(yǎng)，又不會(huì)因?yàn)橥损B(yǎng)待遇不適當(dāng)引發(fā)企業(yè)內(nèi)部新的矛盾。

03.待崗賦能

對(duì)于不符合內(nèi)退條件、轉(zhuǎn)崗又不成功的員工，可以以待崗方式分流。實(shí)務(wù)中，應(yīng)為這類(lèi)員工設(shè)置轉(zhuǎn)型過(guò)渡期，構(gòu)建“培訓(xùn)+推薦”的再就業(yè)服務(wù)閉環(huán)。

在實(shí)踐中，部分企業(yè)將待崗期間的員工待遇參照停工停產(chǎn)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，進(jìn)而認(rèn)為待崗與停工停產(chǎn)屬于同一概念。然而，這種理解并不準(zhǔn)確。待崗和停工停產(chǎn)是兩個(gè)不同的概念。待崗是指員工因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)整、崗位暫時(shí)撤銷(xiāo)或其他非員工個(gè)人原因，暫時(shí)無(wú)法被安排工作，但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)。停工停產(chǎn)則是指企業(yè)因經(jīng)營(yíng)困難、政策調(diào)整等不可抗力或客觀原因，暫時(shí)或長(zhǎng)期停止全部或部分生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

待崗是在保留勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上對(duì)勞動(dòng)合同的變更，需與員工協(xié)商一致，涉及工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等的變更。用人單位應(yīng)與員工簽訂待崗協(xié)議，在對(duì)原勞動(dòng)合同相關(guān)條款變更基礎(chǔ)上，約定待崗期間雙方權(quán)利義務(wù)，包括對(duì)員工的培訓(xùn)、提供新工作機(jī)會(huì)信息，員工要定期到原單位報(bào)到等。在員工找到新工作后，待崗協(xié)議和雙方勞動(dòng)關(guān)系終止，用人單位應(yīng)為員工辦理離職相關(guān)手續(xù)。

04.協(xié)商解除

與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。協(xié)商解除更多是基于民法上的意思自治原則，用人單位向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，可以結(jié)合員工年齡、工齡等個(gè)人情況適當(dāng)高于法定標(biāo)準(zhǔn)。

需要注意的是，安置方案必須履行民主協(xié)商程序，與職工代表大會(huì)或全體職工協(xié)商并審議通過(guò)。

改革進(jìn)程必然伴隨著利益格局的深度調(diào)整。當(dāng)國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)入深水區(qū)，決策者需要以戰(zhàn)略眼光統(tǒng)籌經(jīng)濟(jì)賬與民生賬，將人員安置工作納入全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的系統(tǒng)工程。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估與人員素質(zhì)模型的雙向匹配機(jī)制，在依法合規(guī)前提下建立"能進(jìn)能出、能上能下"的流動(dòng)通道。這不僅能夠?qū)崿F(xiàn)組織冗余的精準(zhǔn)消解，更可通過(guò)動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制激活人力資本效能，使每位員工成為價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。實(shí)踐表明，唯有將制度創(chuàng)新的銳度與人文關(guān)懷的溫度相融合，才能讓這場(chǎng)刀刃向內(nèi)的改革既拆得掉阻礙發(fā)展的"鐵交椅"，又織得牢溫暖人心的"安全網(wǎng)"。

關(guān)于勞達(dá)國(guó)有企業(yè)用工市場(chǎng)化服務(wù)

勞達(dá)laboroot由國(guó)內(nèi)知名勞動(dòng)法與員工關(guān)系專(zhuān)家魏浩征先生于2005年創(chuàng)立，是在人力資源合規(guī)與勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)服務(wù)領(lǐng)域深耕20年的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)。我們致力于為企業(yè)提供全方位的人力資源合規(guī)解決方案、勞動(dòng)法咨詢(xún)、組織變革戰(zhàn)略規(guī)劃、智庫(kù)研究及專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等服務(wù)。近年來(lái)，勞達(dá)深耕國(guó)企改革領(lǐng)域，在以下專(zhuān)業(yè)服務(wù)板塊建立了顯著優(yōu)勢(shì)：

1.國(guó)企用工合規(guī)盤(pán)點(diǎn)與規(guī)章制度重整服務(wù)

2.末等調(diào)整、不勝任退出機(jī)制設(shè)計(jì)服務(wù)

3.國(guó)企“六定”設(shè)計(jì)服務(wù)

4.國(guó)企“職位、薪酬、績(jī)效”三系聯(lián)動(dòng)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)服務(wù)

5.國(guó)企市場(chǎng)化改革中的人員安置服務(wù)

6.國(guó)企組織人事合規(guī)顧問(wèn)

憑借對(duì)國(guó)企治理特點(diǎn)的深刻理解和豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，勞達(dá)已構(gòu)建起完整的國(guó)企改革解決方案體系。勞達(dá)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)深諳國(guó)企勞動(dòng)用工管理的痛點(diǎn)與難點(diǎn)，擅長(zhǎng)將勞動(dòng)法律法規(guī)與人力資源管理實(shí)務(wù)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合規(guī)與管理的雙重提升，助力國(guó)企順利完成市場(chǎng)化用工改革。