“公司培養了你，走了就別想要工資！”一位來咨詢的同學這樣轉述他老板的話。這種因辭職和公司撕破臉的事時常發生：員工以“個人原因”“職業規劃”等個人理由提前30天通知公司主動離職，老板面子掛不住，故意在員工最后一個月各種刁難，并聲稱不再發放工資，弄得雙方都怨氣重重，最后一絲情分也不留。如果公司真的沒給發最后一個月工資，員工能以“公司拖欠工資”“未繳社保”等法定事由主張被迫離職，要求企業支付經濟補償嗎？這種“事后改口”的維權訴求，法律是否支持？

最高院司法解釋明確

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條的規定：

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

這意味著，員工在提交辭職申請時，應當對自己的行為及理由有清晰的認知，一旦基于 “個人原因” 離職，再反悔主張被迫離職，大概率不會得到支持，因為這違背了誠實信用原則。

地方法院的實踐態度

各地法院在實際判例中也秉持著相似的態度。例如，廣東高院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第28條就明確規定，勞動者若以其他理由辭職，后續再以用人單位存在《勞動合同法》第38條規定情形迫使其辭職為由索要經濟補償，不予支持。

北京高院與深圳中院的相關規定更是進一步明確：勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第38條第一款情形為由解除勞動合同，必須在解除時明確告知用人單位解除事由，否則即便后續有證據，也很難獲得經濟補償。

特殊情形下的“翻盤機會”

然而，事情并非絕對。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條同時規定：

若存在重大誤解或者顯失公平的情形，當事人請求撤銷相關協議的，人民法院應當予以支持。

這意味著，如果存在重大誤解或者顯失公平的情形，離職文件是可以被撤銷的。也就是說，如果員工能證明那份 “因個人原因離職” 的文件并非自己真實意愿的表達，而是由于被誤導或處于不公平境地所簽訂的，那么這份文件就可以被撤銷。

一旦撤銷，勞動關系依然存在，員工既可以要求用人單位繼續履行勞動合同，也可以再次發出被迫離職通知，若理由成立，用人單位就應當支付經濟補償金。

權益維護的正確姿勢

雖然以 “個人原因” 離職后很難再獲得經濟補償金，但這并不意味著員工就完全失去了維護其他權益的途徑。如果用人單位存在未足額及時支付勞動報酬、未繳納社保等違法行為，員工仍然可以通過勞動仲裁、向人社局稽核部門投訴等方式主張自己的合法權益。