作者丨賈特律師

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無過失性辭退作為一種合法的人事管理手段，可以幫助企業合理調整人員結構，但若操作不當，可能會引發不必要的法律糾紛。本文將詳細探討企業如何合法、合規地開展無過失性辭退，為企業及勞動者提供雙向法律指引。

一、無過失性辭退的概念與適用情形

無過失性辭退，是指企業在員工無過失的情況下，基于合法的經營需求，依據法定原因解除勞動合同的行為。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，企業可以在以下情形下實施無過失性辭退。

1.員工健康原因：員工因患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作。

2.客觀情況發生重大變化：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。例如，企業因自然災害、政府行為等不可抗力因素導致經營困難。

3.勞動者不能勝任工作：經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

二、無過失性辭退的法律程序

為確保無過失性辭退的合法性，企業必須嚴格遵循法定程序，避免因程序瑕疵引發法律風險。

1.提前通知

根據《勞動合同法》第四十條的規定，企業應在解除勞動合同的30日前，以書面形式通知員工本人。通知書中應明確解除勞動合同的原因、依據以及補償方案。

2.與工會協商

企業需將擬解除勞動合同的情況通知工會，并聽取工會的意見。工會有權提出建議，企業應認真考慮工會的意見，必要時進行協商。

3.支付經濟補償金

企業應依法向員工支付經濟補償金。補償金的標準為：每滿一年支付一個月工資，不滿一年的按一年計算，最高不超過12個月。經濟補償金的計算基數為員工解除勞動合同前12個月的平均工資。

4.辦理離職手續

員工離職時，企業應為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續，并出具解除勞動合同的證明。解除證明應載明勞動合同的起止時間、解除原因等信息。

三、企業開展無過失性辭退的注意事項

企業在實施無過失性辭退時，應特別注意確保解除原因的真實性。企業必須確保解除勞動合同的原因真實、合法，不得虛構原因或濫用無過失性辭退。對于不勝任工作的員工，企業應盡可能為員工提供轉崗機會或職業培訓，幫助員工順利過渡。對于無法轉崗的員工，企業應依法支付經濟補償金，并協助其辦理失業登記手續。

企業應妥善保存與無過失性辭退相關的所有證據，包括書面通知、工會意見、經濟補償金支付憑證等。這些證據在應對員工可能提起的勞動仲裁或訴訟時至關重要。對于處于孕期、產期、哺乳期的女員工，企業不得以無過失性辭退為由解除勞動合同。此外，對于從事接觸職業病危害作業的員工，企業不得在未進行職業健康檢查前解除勞動合同。

盡管無過失性辭退是合法的，但如果操作不當，企業仍可能面臨法律風險。如果企業未履行提前通知、與工會協商等程序，可能導致解除勞動合同的行為被認定為無效，企業需恢復勞動關系或支付賠償金。此外，若企業開展無過失性辭退沒有依據法定情形，或識別錯誤，員工可以企業違法解除勞動合同為由提起訴訟，要求恢復勞動關系或支付賠償金。企業應認真識別，保留充分的證據，證明解除勞動合同的原因合法、程序合規。

無過失性辭退是企業優化人員結構、應對經營挑戰的重要手段。然而，企業在實施無過失性辭退時，必須嚴格遵守法律規定，確保程序合法、操作合規。只有這樣，企業才能在規避法律風險的同時，維護員工的合法權益，塑造良好的企業形象。

賈特律師 中共黨員、畢業于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執業律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

業務領域：企業合規、勞動爭議、婚姻家事、合同糾紛、行政復議及訴訟

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