作者：Mr.K

來源：技術領導力

稻盛和夫說過“工作是磨煉靈魂的道場”。但也有不少人直接把職場當成了舞臺，總喜歡各種賣力“演出”，曬加班、熬時長、帶病工作……為了讓領導看到自己的努力，用盡心思，非常辛苦。但其實他們搞錯了方向，領導哪有那么多閑工作關心你有多努力、多辛苦。他們真正在乎的只有這4點：

1

是否能夠完成任務

1、業績好，是一個人最大的底氣

網上有個段子，普通銷冠可以和領導說說笑笑，高級銷冠可以和老板稱兄道弟，超級銷冠可以騎在老板脖子上作威作福。相反，你如果是一個業績很差的員工，老板可能連好臉都不會給你，甚至還會讓你“消失”。

前幾天，K哥收到一位讀者來信，這位朋友臨近年關被公司裁了，原因是連續5個月業績墊底。他覺得很委屈，認為自己在公司做了快5年，每一天都非常努力，沒出業績很大程度上是大環境的原因，并不完全是他個人的過錯，公司此時把他掃地出門，非常不厚道。

客觀地說，職場中大家非親非故，老板對你的任何態度，其實都不是針對你本人，而是針對你背后的價值。而職場中只有業績才是打工人最大的價值和底氣。業績好，公司供著你；業績不行，公司解雇你，一切在商言商，并沒什么毛病。至于說和公司談感情，和老板談關系，本質上不過是打工人給自己強行加的戲。人在職場，業績才是硬通貨，其他都是扯淡。

2、持續拿到結果，你離升職加薪就不遠了

K哥一個朋友是某醫療器械集團上海分公司的負責人，一次聽他和公司銷冠打電話，竟然問對方什么時候有空進公司，要和他一起品別人送來的好茶。那個溫柔諂媚的勁兒，他老婆都不一定見識過。

面對銷冠，朋友為啥“懂事的讓人心疼”？后來他告訴我，這位銷冠幾乎月月都是大區業績冠軍；一年下來，一個人幾乎扛下了整個分公司銷售額的40%。銷冠平時不怎么進辦公室，朋友約他喝茶，主要是為了觀察他情緒上有沒什么“異動”。如果有，就要及時做補救工作，該加薪要主動為他申請加薪，該放權就對他進一步放權。

細想朋友做的并不丟人，反而非常應該，銷冠有這樣的本事，對人家怎么客氣都不為過。職場江湖，能否持續穩定輸出業績，永遠是衡量一個人地位和話語權最客觀的價值標尺。

2

是否超越預期

1、Under promise,over deliver

管理學中有個概念叫“承諾管理”，是指通過合理地設定和控制承諾的范圍與程度，以及在實際交付時超出這些承諾，來提升客戶、領導等相關方的滿意度。K哥認為承諾管理的最好原則，就是“under promise over deliver”，即低承諾、高交付，這是一種超越預期的工作理念，并不是鼓勵我們降低工作標準，而是強調要理性評估自身能力，避免夸大承諾，然后通過超出預期的表現來贏得領導的認可。

美國鋼鐵大王卡內基是位知人善用的企業家。提拔了普通工程師的齊瓦勃做卡耐基鋼鐵公司的董事長。齊瓦勃也沒有辜負卡耐基，多次為老板帶來超越預期的驚喜。最著名的一次，就是和摩根公司的談判。

當時的摩根公司控制著全美的鐵路，提出要與卡內基聯合經營鋼鐵?？▋然伎己芫?，擬了一份合作清單交給齊瓦勃，讓他按這個標準去和摩根談。換作一般人，看到老板拿出親自做好的方案，大概就不會多想，照章執行就完了。但齊瓦勃并沒這么做，而是仔細研究了卡耐基的方案，并深入分析了摩根公司當時面臨的處境。最后告訴卡耐基“我想告訴您，按您說的這些條件去談，摩根肯定樂于接受，但您將損失一大筆錢。我對摩根做了研究，認為我們可以提出一個對我們更有利、摩根又不會拒絕的新方案……”

最后卡耐基授權齊瓦勃，按他的新想法與摩根談判。齊瓦勃果然為老板爭取到了更有利的合作條件，為卡耐基帶來了超預期的談判效果。

2、從“第一性原理”出發，做難而正確的事

第一性原理是一種科學思維方法，要求從最基本的原理出發，去思考和解決問題。以“第一性原理”思維為基礎，做難而正確的問題，能夠從根本上理解問題，為公司建立真正的壁壘，而不只是簡單的沖業績。

埃隆?馬斯克的 SpaceX 在太空探索領域堪稱踐行這一原理的典范。傳統航天領域，火箭發射成本極高且多為一次性使用，這成為太空探索大規模發展的瓶頸。但推崇第一性原理的馬斯克，并沒有按照常規的套路，找多家供應商比價壓價，而是從物理學基本原理出發，思考火箭的成本構成與可復用性。經過分析比對，他得出結論，火箭發射成本之所以那么高，關鍵原因在于材料、制造工藝與推進系統等方面的成本。于是，SpaceX通過改進火箭的結構設計、采用新型材料以及優化發動機性能等一系列創新舉措，成功實現了火箭的多次回收與重復使用。這一突破不僅大幅降低了太空探索的成本，還為人類邁向深空提供了更可行的途徑。

不是每個人都能成為馬斯克，但馬斯克這種從第一性出發、不被一些約定俗成的思維定式所限制的思考模式，卻值得每個普通打工人學習。

3

有沒有方法論

1、高手，做事都有體系

查理芒格有句名言：“對于一個只有一把錘子的人來說，任何問題看起來都像釘子?！边@句話形象地反映了當人們只掌握單一的工具或方法時，就會習慣性地用這種工具去解決所有問題，而忽視了問題本身的多樣性和復雜性。職場中有不少人的“工具箱”里只有一把錘子，而另一些優秀的職場人員則懂得從工作第一天起，就要整理自己的體系，豐富自己的 “工具箱”。

查理?芒格所大力提倡多元思維模型，其實就是用體系解決問題的有效方法論。他認為，要想做出明智的決策，就不能僅僅依賴單一的知識，而是要運用多學科的知識，從不同角度分析問題，構建自己的思維體系。他廣泛涉獵數學、管理學、心理學、經濟學等多個領域的知識，并將其融會貫通。比如，在評估一家企業的投資價值時，芒格不僅會從財務和商業角度分析，還會運用心理學知識，考慮消費者的行為和心理因素，以及企業管理層的決策心理等多方面，加以綜合評估。

正是有了這種分析體系、決策體系，芒格才能在投資過程中準確地評估風險和機會，避免了單一思維的缺陷和局限性。

2、公司要的是群狼，而不是野狗

籃球巨星邁克爾?喬丹有句名言：天賦能贏得比賽，但團隊合作與智慧才能贏得冠軍。在職場中，能夠團結一致、高效協作的團隊尤為重要。

谷歌地圖是一款月活超10億的現象級產品。但這一偉大產品的誕生并非一蹴而就，而是需要工程師團隊負責優化地圖算法，提高定位的精準度；數據采集團隊奔赴世界各地，收集最新的地理信息；設計團隊則專注于提升用戶界面的友好度……在這個產品研發團隊中，各團隊成員必須如同群狼一般，為了共同目標，緊密配合。數據采集團隊及時將最新數據提供給工程師團隊，以便他們優化算法；工程師團隊根據算法需求反饋給數據采集團隊，使其更有針對性地收集信息；設計團隊則依據工程師和數據采集團隊的成果，打造出更便捷直觀的用戶界面……

正是這種團隊協作，使得谷歌地圖不斷優化，保持行業領先地位，成為一款偉大的互聯網產品。相反，如果團隊中不是懂得協作的“群狼”，只有不愿配合的“野狗”，那么野狗的能力再突出，也很難帶動團隊實現目標，他們的剛愎自用和不懂協作，只會成為項目推進過程中毒瘤和最大Bug。

4

有沒有擔當

1、沒有擔當精神，能力再強也不能提拔

選拔領導最重要的指標，就是有擔當精神。缺乏擔當的人，能力再強也不能重用。判斷一個人是不是有擔當，可以參考以下幾個方面：

1）有沒有勇氣面對困難

當手里的工作遇到難題時，有擔當的人會主動承擔責任，積極尋找解決方案，而不是推諉或逃避。比如，面對緊急的項目截止日期，他們會主動選擇加班加點，確保任務按時完成。

2）是不是敢于承認錯誤

當工作出現失誤時，有擔當的人會及時承認并采取措施糾正，而不是試圖掩蓋或推卸責任。這種坦誠不僅能夠贏得同事和領導的信任，還能避免問題進一步擴大。

3）能不能為團隊著想

有擔當的職場人，會站在團隊的角度思考問題，積極為團隊的發展出謀劃策；他們還會主動承擔額外的工作，幫助同事解決困難，全力推動團隊目標的實現。

4）敢不敢承擔責任

當團隊或公司面臨重大決策時，有擔當的人會勇敢地提出自己的見解和建議，并愿意承擔相應的后果，而不會因為擔心失敗，而放棄表達自己的觀點，這需要很大的魄力和勇氣。

2、好下屬從不跪舔領導，而是選擇支撐

總有不少人認為，在職場江湖中，一定要懂得跪舔領導，為領導提供額外的“情緒價值”。K哥不否認這樣的做法在有些時候、有些企業，也許有一定作用，但K哥更想說的是，領導真正打心里認可的好下屬必備技能，并不是跪舔，而是支撐。

在海底撈就有這樣一種用人機制，管理者如果想被晉升，就必須先培養出自己的接班人。比如，一個店長要想晉升為區域經理，這個店長就要至少培養一個優秀的、能夠接替店長職務的下屬，自己才有可能被升職。想想看，這個時候對店長而言，是一個能干的潛在接班人重要，還是一個只會供情緒價值的跪舔下屬更重要？

真正有前途的好下屬，從不選擇膚淺的跪舔，而是選擇更有力度的支撐。他們不需要一味地口頭討好領導，而是會通過實際行動來支持領導，替領導補位，幫助領導完成目標，成就領導的發展和躍遷。這樣的人，才是每個領導都夢寐以求的好下屬。

人在職場，要想搞懂其中的游戲規則，就用學會從規則制定者（領導/老板）的高度和角度思考問題，這樣才知道他們真正關注什么，在乎什么，并讓自己及時出現在他們的視野所及之處，這樣遠比各種盲目的“表演”努力，有用得多。

Photo by Tim Gouw on Unsplash

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