用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以向勞動行政部門投訴、申請勞動仲裁、向法院申請支付令等方式要求單位支付，但應當在法定的時效內提出。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

也就是說，只要員工與企業還存在勞動關系，拖欠工資就不受一年的仲裁時效限制，但如果勞動關系解除或終止，應當在一年內申請勞動仲裁。

仲裁時效中斷、終止的情形

（1）向對方當事人主張權利；比如員工在離職后一年內打電話向公司討要過工資，那么應該從討要工資之日起重新計算仲裁時效，但員工應當舉證。

（2）向有關部門請求權利救濟；比如員工在離職后一年內向勞動監察部門投訴公司拖欠工資，仲裁時效也應當重新計算。

（3）當事人同意履行義務；比如公司承諾下個月給、過幾個月給，應當從承諾之日起重新計算仲裁時效。

（4）因不可抗力或者有其他正當理由，比如員工受傷、患病、被限制行為能力等，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

如果企業拖欠員工勞動報酬，但向員工出具了工資欠條，那么將不受仲裁時效限制，員工可以向法院直接提起訴訟。

【案例解析】

（2024）蘇01民終14989號

李某2022年4月入職江蘇某技術公司工作，工作崗位為結構開發工程師，簽訂勞動合同約定3個月試用期。

公司因受疫情和經濟環境影響銷售業務急劇下滑，導致公司資金流緊張，工資延期發放，其中李某2022年4月欠發8181.82元、5月欠發20,000元、6月欠發19,087.5元、7月欠發12,877.08元，總計60146.4元。

試用期結束后李某從公司離職，公司向其發送《薪資明細確認函》，確認未發工資60146.4元。

2024年2月，李某申請勞動仲裁，請求裁決公司支付欠發的薪資，因超過仲裁時效，仲裁委決定不予受理，李某不服，訴至法院。

【法院審理】

法院認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條規定：

勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，人民法院按照普通民事糾紛受理。

《中華人民共和國民法典》第一百八十八條規定，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。

李某以公司出具的《薪資明細確認函》為證據直接提起訴訟，其訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議，故應視為拖欠勞動報酬爭議，訴訟時效期間為3年。

李某于2022年7月從公司離職，2024年2月向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，并未超過訴訟時效期間，故公司關于李某申請勞動仲裁時已超訴訟時效的上訴理由，缺乏事實與法律依據，本院不予采納。

最終法院判決：公司于判決生效之日起十日內向李某支付薪資60146.4元。