降本增效的第一階段，可以理解為無差別的人數縮減，到了第二階段，就是精細化管理了。美的和小鵬的公開信，不是偶然現象，而是必然結果。一刀砍是對人才不負責任的，現在的走向是對結果負責，無論你是誰。

很多年前，我還在報社上班的時候，有一種現象讓我特別不能理解。有個同事，隔三岔五在下午三點的時候，就會自掏腰包在辦公室給大伙兒買下午茶，嘻嘻哈哈兩小時過去了，這不是活雷鋒嘛，大家都很喜歡他，人緣特別好。

多年之后，當我再想到這件事的時候，我發現，那個同事當年是辦公室最大的混子。

很多大廠辦公室，都有這樣一類人，動作如出一轍，大方點的，還會自掏腰包組織大家吃飯。

這群人，有一個通病：工作能力非常低下，職場時間超過10年，通過一系列辦公室騷操作，營造自己老好人形象，是團隊中的主心骨、老大哥，什么都好，什么都懂，是辦公室百科全書，對任何人都沒有威脅，就是不產出，十年如一日，工作能力沒有任何提高，扯淡能力每日都在增長，這一類人被統一稱為“老白兔”。

2025年剛開始，美的和小鵬直接把無效會議、PPT、代寫材料、微信群這些低效手段擺上臺面。

最近見了幾位老板，有家電行業的、快消行業的、互聯網行業的，也有汽車行業的，大家的口徑很統一。按說這些話，他們不應該告訴我，我就姑且認為，兄弟們想讓我傳話吧。

今年的重點任務是清理隊伍里的老白兔，從VP開始，無論是陽謀還是陰謀，大家都進入了降本增效2.0階段。

老白兔的危害性就不贅述了，眾多剛入職場的新人可以咬牙切齒地告訴你，罄竹難書。不僅僅工資高、不出活，還阻礙年輕人創新，阻止信息上下流暢傳輸，竊取基層員工工作成果，最重要的是，還喜歡拉幫結伙，老白兔帶老白兔生小白兔，在一起制造虛假繁榮，抱團養老。

中國的大公司、大組織里，為何會有根深蒂固的白兔文化？

終歸到底，還要回到我們的社會形態上。中國是一個人情社會，人情味越濃的組織，人效就會很低，老白兔就會很多；人情味越弱的組織，人效就會越高，老白兔就會很少，在電商行業，這個邏輯，就很容易明白。

人情社會，還容易產生一個裙帶關系的副作用，為什么我們經常看到大廠里有這個幫、那個派？因為大公司人的移動經常是成建制的，一個領導挪動了，就會帶領一批下屬挪動。這些人往往合作了很多年，如果領導已經是老白兔了，下面這些人大概率也都是。老白兔們來了之后，就需要干掉之前的人，斗爭開始。所以現在很多大廠的HR首要任務就是限制管理層帶舊部加入，形成山頭。但是往往HR自己也很快就變成了裙帶關系，被收買，然后睜一只眼閉一只眼。

我聽說西二旗一家公司HR在某VP上崗之前就跟他談了：只允許你自己帶3個人，再多就不行。

然后就是白兔文化的傳染效應。人的天性就是慵懶的，自驅力從來都是反人性的存在。老白兔文化的核心，就是隱蔽有效的摸魚，形成一個穩定的摸魚環境，誰不喜歡？有工資拿，大家彼此打配合，一起摸魚。這種環境一旦形成，那就是皆大歡喜，陪領導喝著奶茶，吹著牛逼，當然比坐在電腦前，寫一個難產的brief要輕松愉快得多。

最后，老白兔們為什么可以一直不被干掉？老員工嘛，沒有功勞也有苦勞，在公司摸魚怎么了？當年老子拼命的時候，你還在地上撒尿和稀泥，對天曬丁丁，我有資本摸魚；我少干點活怎么了？我在用我的經驗手把手指導你干活，我都干了，你怎么成長？我天天出去見人，還有你什么事，那你怎么積攢你的人脈？是不是很眼熟？論資排輩，用年輕時的資本來抵消今天的墮落，這在99%的組織中，都存在。

人的天性就是這樣，在任何一個組織里，工作年限都可以抵消掉一部分職級的功能。老同志不好管理，無處不在。

大廠的老白兔，一天到底是如何度過的呢？

年紀大了，覺少，每天早早到辦公室，用陳年包漿的老瓷缸，泡上一杯濃茶，然后打開電腦，開始吸收全球各地的政治、經濟、吃瓜新聞，然后開始在各個中年人扎堆的社群里，舌戰群儒。我身邊有一些朋友很牛逼，可以同時在七八個群里跟人聊天，而且都是大段文字輸出，不是粘貼復制，全是原創；中午吃一頓飯，這個年紀，各種慢性病已經扎堆了，這不能吃，那不能吃，草草了事；中午戴上耳機睡一會兒，一般可以睡到兩點，然后開始組織下午茶之類辦公室聯誼活動；在大廠下午如果大家需要聊天，那么最集中的話題永遠是房子、孩子留學、投資，一個會議室，一坐一下午；如果辦公室沒活動，他們往往會出去打電話，跟他認為有認知的人，開始交流上午吸收的國家大事，進行一次更加深入的分析；到了三點半，差不多該干點活了，于是打開釘釘或者飛書或者內部軟件處理一些必須要處理的工作；當然，貫穿全天的動作，始終是，時不時拿起手機，關注一下自己股票的動態，這是生命不可割讓的一部分。

落在公關行業也很有意思，有些大廠的一號位，特別不喜歡下面同學去拜訪媒體，你去招惹他們干啥，吃那頓飯有啥意思，送點伴手禮有啥意義，有的大廠一號位又特別喜歡讓下面同學出去見媒體，你一個媒介不出去見人，整天待在公司里干啥？所以，老白兔也要有能力應對各種情況，遇到向外的，就每天打著見媒體的旗號出去公費喝咖啡，遇到內向的，就坐在辦公室里曬太陽，每隔幾個小時去老板面前晃一晃，做白兔也沒有一招鮮，要隨機應變。

美的的那六條禁令其實很有意思，如果你仔細去看，就會發現，那六條太有針對性了，幾乎老白兔們每一條都會命中。

在中國的家電行業，因為歷史悠久，起步最早，所以第一代功勛都退休了，第二代功勛也到了快退休的階段，辦公室里扎堆的老同志最多。無論是海爾、海信、TCL、格力、方太，哪個企業都是如此。老白兔現象在家電行業一直是共識了，各家都要養著，但是方洪波很顯然打破了這種默契，第一個說，不，民營企業可以說，不。

白酒、傳統汽車、飲品、醫藥、航空這些領域都是重災區。科技、新能源、互聯網這些年贏在哪里？商業的本質是人，這些行業贏在人上。

如何解決老白兔問題？有些公司是人可以老，但還得是狼；有些公司是人可以換，但還得是狼。

華為和小米，這兩家老對手，在用人上卻有一個共同的地方：員工可以老去，但是不能變成白兔，還得保持持久的戰斗力。

小米我更熟悉一點，因為都是曾經一起跑過口的媒體同行，徐潔云看著很年輕，印象中，比我還大點，其實也四十多了，每日穿著橙色戰袍，陪著雷老板直播，真不容易，硬生生把自己逼出了新技能，我換位思考過，是我，估計早就被淘汰了；王化同志，就更不容易了，七零后，按說可以退休了，卻還全世界各地跑，每日想著如何公關傳播創新，提高公司傳播效率，我心想，你也讓大家能活下去吧，小米這個效率還要怎么高？其實行業有個共識，想在雷老板這里混日子是很難的，第一，如果看短期，雷老板摳門，這是共識，這就淘汰了一批投機分子；第二，雷老板管的太細，這也是共識，你基本沒有什么自我操作空間；第三雷老板是預期管理大師，總會用一根繩子拴住你，確保真正的人才不流失；第四，也是最重要的，小米有很多造富神話，只要你跟的時間夠久，是可以發家致富的。

華為，多年以來，早就是行業的典范。他們是從根本上解決這個問題，全員持股背后的分紅權，這是一套非常適合中國國情的管理模式。財富是如涓涓細流釋放給你的，時間是最大的籌碼。如果中間離開了，無論是被迫還是自愿，后面的紅利都與你無關，你畢竟只有分紅權，所以你很難在華為躺平。“奮斗者為本”，不是一句口號，而是一套制度，很多人認為黃崢是段永平的門徒，其實黃崢很長一段時間里在研究華為。我認為拼多多的制度是華為制度的改款。

在中國互聯網大廠中，最難混日子的，就是拼多多，但是拿錢也是拿得最多，不要去談什么中長期利益捆綁，畫大餅，今天給你三倍錢，讓你干五倍的活，行還是不行？畢竟全行業沒幾個人這么玩，別家的期權股票，現在也沒多大意思，對于中低層來說，還不如薪水來得直接，拼多多不到兩萬人的隊伍，為什么能干同行的活？就是因為極度扁平化，聚集了一批中國目前最愿意拼的基層，舍去了中高層。他們的公關部，見媒體的一線媒介，就可以直接跟VP匯報。當然，如果你沒有一個好身體，我勸你也別去了，三思而后行。

所以說，老白兔現象并不是無藥可救、無醫可治。之所以出現這種情況，還是頂層的規則和制度設計有問題。

降本增效也講了好幾年，過去幾年很多公司在執行過程中，是按照業務邏輯在做這件事，大開大合。現在修理枝干的動作做完了，就是修剪樹葉的時候了，這才是一場真正考驗管理的測試。粗放型的管理能否實現精細化，人才激勵計劃能否更加科學持久，上下溝通以及晉升的通道是否通順，創新和試錯能不能被允許，都會在這個過程中被檢驗。

人都是環境的產物，人也都會老。有些公司可以讓人活到老學到老奮斗到老。我這篇文章，其實可能會引起很多人不舒服，甚至我的很多朋友也不會舒服。畢竟我這個年紀了，朋友都不年輕，會對號入座，覺得我在陰陽，我真的沒這個意思，因為我們這個行業里，那點摸魚，在很多行業里，就是內卷了。山外有山，人外有人，我們不要自不量力，侮辱了老白兔和摸魚。

最后，我想請教一個問題。

這幾年，隨著年紀的增長，大腦上面那層霧就越來越重，思考越來越鈍。我最近的感悟是，大腦本質就是一個處理器和存儲器，我們的人生數據量越來越大之后，它的運作速度就越來越慢，就形成了所謂的思維不清晰，腦霧。如何才能解決這個問題呢？大腦又不能刪除數據，這是最近困擾我的問題，我現在的大腦越來越不清晰。

十幾歲的時候，大腦像一瓶農夫山泉，現在的大腦像一碗胡辣湯。你們有沒有這種感覺？有沒有什么好的解決方案？