女職工休產假期間，公司按照基本工資或者最低工資標準支付產假工資合法嗎？生育保險付了生育津貼公司是不是就不需要支付產假工資了？

根據《女職工勞動保護特別規定》規定：

女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

因此，女職工產假期間無論是否領取生育津貼，所得工資總額不得低于其正常工作期間的工資報酬，公司支付產假工資的標準應當分為兩種情況：

（1）如果企業未依法為員工參加生育保險，應當按照女職工產假前的工資標準支付產假工資。

同時應當生育保險報銷的產前檢查費用、分娩費用以及因生育引起的并發癥治療費用，也應當由企業承擔。

（2）對于依法繳納社保的，由生育保險基金支付生育津貼，生育津貼如果高于女職工產前工資標準的，企業無需支付產假工資，若生育津貼低于產前工資標準，由企業補足差額。

生育津貼 = 單位上年度職工月平均工資 ÷ 30 × 產假天數。

這里的月平均工資是以社保繳費工資計算，目前大部分民營企業都是按照最低基數繳費，那么生育津貼差不多也會按照四千多的最低基數計算。

若女職工產假前工資標準低于本地最低繳費基數，生育津貼高于產假前工資標準，公司就無需支付產假工資，但生育津貼應當全額向職工支付。

如果女職工產假前工資比較高，假設20000元每月，而公司上年度職工月平均繳費工資只有5000，那么應當由企業補足差額。

在女職工休產假期間，企業可以以最低工資或基本工資支付，在女職工產假結束生育津貼到賬后補足差額，也可以按照產假前工資標準足額支付，生育津貼則歸企業所有。

領了產假工資又領生育津貼，公司能否要求返還？

【案例解析】

（2020）桂民再411號

傅某于2015年1月進入北海市某用人單位工作，單位為傅某繳納了社會保險。2015年10月2日，傅某住院生產。

傅某產假期間，單位均按應發1600元，實發1354元的標準向傅某支付工資，該標準與傅某產假前一個月的工資一致。

同年12月3日，社保局向單位支付職工生育保險待遇10404.69元，其中生育醫療費為3000元，生育津貼為7404.69元。單位通過銀行轉賬將10404.69元當作生育保險費支付到傅某賬戶。

傅某產假結束后從公司辭職，公司認為因工作人員失誤向傅某多發了生育津貼，要求傅某返還未果，向法院提起訴訟。

【法院審理】

一審法院認為，公司提交的證據能夠證實公司于2016年1月11日轉給傅某7404.69元系工作人員失誤所致，并非公司真實意思表示。傅某沒有合法根據占有該款已造成公司損失，應當將該款返還給公司。

法院二審認為，生育津貼是女職工按照國家規定享受產假或者計劃生育手術休假期間獲得工資補償。

在傅某與單位勞動關系存續期間，單位為傅某繳交了生育保險，依法傅某應享受產假期間的生育保險待遇。

單位在傅某生育期間，即于2016年1月11日向傅某發放生育津貼7404.69元，同時按原工資標準及渠道向傅某發放工資。

所謂不當得利，是指沒有法律根據，取得不當利益，使他人受到損失而自己獲得利益的民事法律事實。顯然傅某領取的生育津貼并不構成不當得利。

據此，單位以不當得利為由訴請傅某返還生育津貼缺乏法律依據，依法應予駁回，一審判決支持的訴訟請求不當，該院予以撤銷。

再審法院認為，用人單位雖然可以不支付傅某產假期間的工資，但現有法律法規并不禁止用人單位在女職工享受生育津貼的同時又向女職工支付工資。

單位向傅某既發放工資又向傅某支付生育津貼，系其自愿給付，并不違反法律規定，其發揮扶助婦幼的社會職能，更有利于生育女職工身體的恢復和新生兒健康成長，善良之舉本院予以充分肯定與尊重。

傅某系基于單位自愿給付取得工資與生育津貼，單位沒有證據證明屬于誤發，二審判決認為不構成不當得利正確。

最終廣西高院判決：維持二審法院判決，傅某無需返還生育津貼。