上周三的下午，一名剛畢業的女大學生來到咨詢室找我做咨詢。

女孩叫小欣。剛坐下，就迫不及待地講述了她的困擾。

小欣說她去年從一所211院校畢業后，過五關斬六將，終于到了自己理想中的單位。

因此，她格外珍惜這個工作機會。工作上，她認真、努力；同事關系上，她熱情大方。

但是，她的這些舉動，換來的卻是同事的白眼、領導的漠視。

半年后，小欣越發覺得，原來那個理想中的單位，并不是自己理想中的樣子。

她很想要融入單位的圈子，卻總是格格不入。

小欣存在的這種情況，其實很普遍——自己的付出并沒有得到應有的反饋。

這種反饋，具體來說，就是小欣希望得到同事的熱情回應、領導的關注。

更具體來說，小欣是在向單位索取情緒價值。可惜情緒價值在單位并不是等價交換物。

情緒價值一詞，如今可謂是家喻戶曉。

你是不是經常聽到這樣的話：“那個人不能提供情緒價值”、“那個人好會提供情緒價值。”

我們口中的情緒價值，到底是什么意思？

理解情緒價值，需要引出一個學術概念：社會支持。

20世紀70年代，心理學家謝爾頓·科恩、社會神經科學先驅約翰·卡西奧普以及精神病學家西德尼·科布共同推動發展出了“社會支持”這一學術概念。

“社會支持”指的是一種使人感到被關心、被尊重、且有歸屬感的信息。

這一學術概念，也正是情緒價值的核心。

當我們說，一個人能否提供情緒價值時，就是說這個人能否使對方感受到被關心、被尊重、且有歸屬感。

在單位，你對同事的關心和尊重，是你在為他們提供社會支持，提供情緒價值。

但是，他們并不會一定也要為你提供情緒價值。

說得更通俗一點就是：“你關心我那是你的事，我關不關心你，那是我的事；你不能要求說，你關心我了，我就一定得關心你。”

之所以會存在這種情況，說到底可能是跟單位的本質有關。

單位本質是一部冷血機器

單位是一部追求“效率至上”，缺乏共情的冷血機器。你和單位的同事，都是這部冷血機器上的螺絲釘。

單位的領導只會關注冷血機器的“效益”，不會將注意力放在螺絲釘上。

有一種情況除外，那就是螺絲釘影響到了機器的“效益”。

富士康工廠曾在2010年發生過的13連跳，就是一個鮮明的例子。

2010年的1月23日，富士康龍華園區的一名年僅19歲男員工馬向前從宿舍樓墜亡。

后來，富士康又陸續發生十二起跳樓事件。這一系列的跳樓事件，將富士康推到了風口浪尖。

為此，富士康專門成立了心理關愛中心，為員工提供心理咨詢服務。

同時，在管理制度上，富士康實行小組負責制，以便對員工更好地進行管理和提供關懷。

如果不是“螺絲釘”影響到了冷血機器的運作，單位又怎么會想起來關懷“螺絲釘”呢。

沒有期待就不會失落

作為單位的一顆螺絲釘，不要期待單位能夠給我們提供情緒價值。

正所謂，沒有期待就不會失落。

但是，獲得單位同事和領導的關心、尊重，在單位有歸屬感，又是我們牛馬所期望的。

這時候，與其去苦惱單位為什么不能給我們提供情緒價值。

還不如，思考如何讓自己成為更有用的那顆螺絲釘。

當我們成為了更有用的那顆螺絲釘，成為了公司離不開的那顆螺絲釘。單位反而會來給我們提供情緒價值。

這就像人們常說的那樣：不要去去追太陽，而是只管往前跑，讓太陽來追你。

-The End - 作者-而這 圖片源自網絡，侵權請聯系