盡管現在的行情不太好，但依然有很多公司，有巨大的人才缺口。

關于怎么招人，我自己也總結過一些小心得。說是招人，其實我們都在被對方（候選人）挑選。

更重要的是：招人不是填坑，是種樹。這個過程中，我有幾個觀察和思考，今天和你聊一聊：

1、大廠的牛人，小公司99.999%不合適。

我一朋友，創業者，1,000多人的公司，從阿里挖來招聘總監，給他開和阿里一樣的薪酬，120W的年薪，擔任他們公司HRD，結果試用期都沒過。

最后留一句：就這能力，市場年薪50W不是隨便挑。

大廠的工作思路，到了小公司，真的會很不適應。

當然，大廠也有很多牛人。

牛人也需要給他充足的空間和時間去適應和發揮，可他未必愿意去承受在小公司里一些不必要的風險。

2、就算實習生，也不能免費用。

這點也很重要。

去年，我們搬了新的辦公室，有好幾次，用戶都會慕名前來面試。

他們說很喜歡我們HRGO，也很喜歡辦公環境和我們的同事（在這里，感謝大家），說條件都好談，就是想學點東西，不要錢也行，就想跟HRGO一起成長和發展。

一般來說，遇到這樣的情況，我都會好好和他們聊一下，，最后婉言謝絕。任何人加入團隊，都不能免費使用勞動力，哪怕是實習生。

更重要的是，一個好的機會，一定是你深思熟慮的結果，并不是一時的喜歡所決定的。

你跟著一個帶著光環的團隊一起工作，往往最后的結果，一定會讓你失望的。

3、招人，往往都是后手招。

管理的目標之一，就是挖掘出合適的人才，放到合適的位置。

另外就是把不合適的淘汰出去，也許某某是個人才，但未必符合你的團隊。

所以招人一定是后手，不是說缺人就一定要招人，先看看位置有沒有放對，再看看合適的人是不是在位置上，這個邏輯才是更重要的。

換一個角度想一想，把合適的人放在不合適的位置上，是不是比招不到人更可怕？

4、常常問自己：憑什么？

每次在招人的時候，我都會問自己：一味拔高要求，試圖通過外部人才空降，達到之前不可能達到的高度，憑什么呢？

每個企業都希望擁有最頂尖的專業人才，但實事求是的說，路是一步一步走出來的，不是一個空降兵就可以解決大部分問題的。

如果真的是這樣，那創業是不是太簡單了一點？

人才和企業，在某種程度上是互相造就的，共同進步的，如果公司的內部與外部環境沒到那個階段，單方面吸引最頂尖的人才，來了也可能發揮不了價值。

這點很殘酷，又很重要！

5、比起招人，先培養人也許更關鍵

一年前，我們團隊開始把兩三年前招進來的幾位核心小伙伴，推到管理崗位（小組長）上。但遺憾的是，我并沒有給予他們足夠充分的輔導。

這就導致，后面為這幾位小組長招他們下屬的時候，出現了比較高的離職率。

后來才明白，要晉升一位一線員工做管理者，就必須要給予足夠的輔導。不能宣布之后，就認為這個人能具備管理能力。這樣后面發現問題，就晚了。

當然，還有一點更加頭疼的問題就是：從宣布開始，個人就自認為具備了管理能力，然后天馬行空了，聽不進建議了，這就更麻煩了。

6、招聘，是排序中的緣分

如果某個崗位長時間都招不到人，原因可能就是沒當做最重要的事情去辦，你把招聘這個崗位的順位放得太低了，此處偷偷@一下我們的HRBP。

當然，招聘是某種會帶來遺憾的事情，非常看緣分，可能已經找到了覺得不錯的人，后面又來了候選人，更優秀，但消化不掉了，只能說抱歉。

最怕的就是遇到永遠都覺得下一個可能更好，然后辜負一個又一個。

最后招聘工作遲遲沒有達到目標。

以上就是我最近關于招人的一些隨想，希望大家都能招到合適的人才。

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