員工在速遞分揀中心分揀快遞，

下班途中發生事故導致受傷，

想要申請工傷

快遞公司認為

員工是外包公司派來的人

和他們沒關系

找外包公司

外包公司說雙方不存在

任何勞動關系……

究竟誰才是員工的雇主？

員工的合法權益該如何保障？

近日

湖南衡陽市雁峰區人民法院審理了

這么一起勞動爭議案件

基本案情

2022年2月21日，劉某應聘到某快遞公司的分揀中心工作。2022年7月12日，按照分揀中心工作人員的要求，劉某在線上與某信息公司簽訂了《服務協議》，約定雙方建立合作關系，不存在勞動關系或勞務關系。劉某在分揀中心工作期間的勞動報酬由某信息公司發放。

2023年4月28日，劉某下班回家途中發生交通事故導致受傷。因為身體原因，2023年6月19日，劉某最后一次在分揀中心打卡上班后再未上班。劉某想要申請工傷認定，可是某快遞公司卻以劉某系某信息公司員工為由不承認雙方之間存在勞動關系。

某信息公司則聲稱與劉某沒有隸屬關系，也沒對其進行勞動管理，且劉某提供的勞動內容不是該公司業務的組成部分，與劉某不存在勞動關系。劉某遂申請勞動仲裁請求確認與某快遞公司、某信息公司存在勞動關系，仲裁請求被駁回后訴至法院。

另查明，2022年6月1日，某快遞公司與某信息公司簽訂了《共享經濟協議》，協議約定某快遞公司將部分工作項目、內容外包給某信息公司。

法院判決

法院經審理后認為，劉某與某信息公司簽訂的《服務協議》是格式合同，協議中約定的“不存在勞動關系或者勞務關系”，屬于限制劉某主要勞動者權利的約定，該格式條款約定無效，故對劉某不產生法律約束力。某信息公司的經營范圍并不包括快遞服務、勞務派遣服務等業務，某快遞公司也未提供某信息公司具備勞務派遣許可資質的證據。因此可認定某快遞公司通過自身管理優勢，要求勞動者與某信息公司簽訂《服務協議》，屬于規避勞動法的行為。

劉某在某快遞公司的分揀中心從事快遞分揀工作期間，需要進行上下班打卡，且要遵循分揀中心的各項工作安排及具體管理制度，而分揀中心又是由某快遞公司經營管理，故某快遞公司對劉某實施了勞動法意義上的管理行為。

其次，劉某在某快遞公司從事的工作是相對長期和固定的，其經濟收入主要依賴于在某快遞公司工作獲得的勞動報酬。最后，某快遞公司的經營范圍包括國內快遞等業務，劉某從事的快遞分揀工作屬于某快遞公司的業務組成部分。綜上，劉某與某快遞公司之間符合勞動關系的法律特征，應認定為勞動關系。

綜上，法院依法判決確認劉某與某快遞公司于2022年2月21日至2023年6月19日期間存在勞動關系。雙方服判息訴，該判決現已發生法律效力。

法官說法

互聯網催生的新業態用工模式多元復雜，一些公司通過將業務外包、要求從業人員簽訂合作協議等方式，規避勞動法律法規和用人單位的責任。“我在為誰打工”“我有沒有老板”“我的老板是誰”，成為不少快遞行業、外賣行業從業人員的困惑。法律尊重當事人的意思自治，當事人可以通過約定方式確立權利義務，但該約定應當合法合理，不得通過約定來規避法律責任。

司法裁判中要把握實質重于形式的審查原則，根據用工事實，從是否具有經濟從屬性、人身從屬性、組織從屬性出發，準確判斷是否構成勞動關系，切實保護勞動者合法權益。公司在發展過程中，也應依法合規用工，不應漠視勞動者應有的勞動權利和職業保障。

來 源：中國普法