「問題的提出」

公司不支付競業限制補償金，員工能直接去其他公司上班嗎？

「法律解答」

每個地方不一樣，慎重。

爭議極大，最高院都沒攔住。

自動解除說。用人單位遲延給付經濟補償達到三個月時，即便勞動者沒有經過催告、通知的環節也可單方解除與用人單位的競業限制約定。[1]

通知說。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。[2]用人單位未按月支付的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業限制協議。[3]

由此可見，最高院傾向于認為在《民法典》頒布之后，競業限制協議自動解除更為適宜。但是《新勞動爭議司法解釋理解與適用（一）》并不是司法解釋，各地方是否繼續參照過去的判例與法律規定仍需要結合司法實踐綜合判斷。

另外，用人單位未支付競業限制補償金，勞動者提出解除，并非必須滿三個月。

對三個月的規定，最高院認為是區分用人單位違約行為是否足以嚴重到讓勞動者有權解除競業限制約定的臨界點，并依據《民法典》第五百六十三條之規定予以確定的合理期限。法律予以明確，既考慮到了與以往司法解釋傳統一脈相承，又能增強人民法院和當事人對該合理期限的接受度。[4]

《民法典》第五百六十三條　有下列情形之一的，當事人可以解除合同： （一）因不可抗力致使不能實現合同目的；（二）在履行期限屆滿前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；（三）當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行；（四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；（五）法律規定的其他情形。以持續履行的債務為內容的不定期合同，當事人可以隨時解除合同，但是應當在合理期限之前通知對方。

可見，雙方簽訂的競業限制協議屬于民事合同，受到《民法典》的調整，而民法遵從法無禁止既自由的原則，倘若用人單位不支付經濟補償，勞動者不僅可以依據《民法典》第五百六十三條第（三）項解除競業限制協議，也可以依據其他四種情形解除競業限制協議。

這就意味著，倘若用人單位存在明確表示不支付經濟補償的行為，即《民法典》第五百六十三條第（二）項勞動者可以立即解除合同，無需等待三個月。

由此可知，倘若用人單位出現不支付經濟補償的情況，建議勞動者及時向用人單位主張，固定好用人單位拒不支付的證據，及時行使解除權，從而避免不必要的糾紛。

[1][4]《新勞動爭議司法解釋理解與適用（一）》最高人民法院民事審判庭第一庭編著，2021年7月第1版，P465

[2]《關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二)》（滬勞保關發〔2004〕4號）

[3]《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例（2019修正）》

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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