隨著我國勞動法律法規的不斷完善，勞動者權益保護意識逐漸增強，但在實際工作中，一些勞動爭議案件依然復雜多變，讓許多勞動者和用人單位感到困惑。今天，我們將通過一個真實的案例來探討一下簽訂固定期限勞動合同是否違法的問題。

【案情回顧】

葉若依是江蘇某公司的一名員工，雙方先后簽訂了三次固定期限的勞動合同。具體合同期限如下：

■第一次：2012年9月6日至2013年9月5日

■第二次：2013年9月6日至2016年9月5日

■第三次：2016年9月6日至2017年9月5日

在第三次合同期滿前，葉若依提出了簽訂無固定期限勞動合同的要求，但公司拒絕了這一請求。最終，雙方協商一致，簽訂了新的固定期限勞動合同。2017年8月2日，雙方協商一致解除勞動合同。

解除勞動合同后，葉若依認為公司的行為違反了《勞動合同法》，應當支付未簽無固定期限勞動合同的二倍工資。2018年1月11日，葉若依申請仲裁，仲裁委于2018年2月5日作出仲裁決定書，終結了該案的審理。葉若依遂向法院提起訴訟。

【一審判決】

一審法院認為，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。葉若依與公司三次訂立固定期限勞動合同，勞動合同均系葉若依本人與公司簽訂，在符合訂立無固定期限勞動合同條件的情況下，雙方繼續訂立固定期限勞動合同，不違反法律規定。因此，一審法院駁回了葉若依的訴訟請求。

【二審判決】

葉若依不服一審判決，提起上訴。上訴理由如下：在與公司簽訂第三次勞動合同時，葉若依要求簽訂無固定期限勞動合同，但在公司不同意的情況下才簽訂了固定期限合同，簽訂第三次固定期限勞動合同并非其真實意思。因此，公司應當支付未簽無固定期限勞動合同的二倍工資。

二審法院認為，葉若依關于簽訂第三次固定期限勞動合同并非其真實意思表示的上訴意見，沒有任何證據予以證明，故其應當承擔舉證不能的后果。葉若依與公司簽訂的三次固定期限勞動合同，均系雙方真實意思表示，內容合法，應為有效。葉若依不能舉證證明公司存在違反勞動合同法規定拒絕與葉若依訂立無固定期限勞動合同的情形，葉若依要求公司支付其未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資，沒有事實和法律依據。因此，二審法院駁回上訴，維持原判。

【高院裁定】

葉若依仍不服，向江蘇高院申請再審。高院認為，根據《勞動合同法》第十四條第二款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。在符合勞動合同法相關規定的情形下，勞動者有選擇簽訂無固定期限勞動合同的權利，但并不排除雙方當事人可以協商一致繼續訂立固定期限勞動合同。

本案中，葉若依雖然符合用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的情形，但其與公司已簽訂2016年9月6日至2017年9月5日的固定期限勞動合同，且葉若依未能提供證據證明該勞動合同的簽訂違背其真實意思表示，應當視為雙方對勞動合同的期限協商一致。因此，公司在此基礎上與葉若依簽訂固定期限勞動合同并未違反法律規定，葉若依主張公司應向其支付未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資缺乏事實與法律依據。高院裁定駁回葉若依的再審申請。

案號：(2019)蘇民申1440號（當事人系化名）

【結論與建議】

勞動者權益保護：

勞動者在符合訂立無固定期限勞動合同條件的情況下，有權提出簽訂無固定期限勞動合同。但勞動者也應當注意保留相關證據，證明其提出過簽訂無固定期限勞動合同的要求。

用人單位合規操作：

用人單位在符合訂立無固定期限勞動合同條件的情況下，應當主動與勞動者協商簽訂無固定期限勞動合同。如果勞動者提出簽訂固定期限勞動合同，用人單位應當保留相關書面證據，以避免后續的法律糾紛。

協商一致原則：

無論是勞動者還是用人單位，都應當遵循協商一致的原則，確保勞動合同的簽訂符合雙方的真實意思表示。

【相關法條】

1.《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款：

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

2.《勞動合同法實施條例》第十一條：

除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

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