按照教育部的既定部署，在總結全國多個試點地成功經驗的基礎上，義務教育教師“縣管校聘”改革已于2020年全國推廣并在2020年的中央一號文件中得到了確認。“縣管校聘”改革所涉及的教師方面：教師由“比關系”變成“比業績”，特別是學校在用人方面，由過去的“行政命令式的編制管理”實現了“雙向選擇式的崗位吸引”。

實行“縣管校聘”基本上會有三輪競崗以確保人人有事干，但由于編制緊縮、崗位限額、人員超編、跨校選聘、能力優劣等等因素總會有一小部分老師可能會遭遇淘汰。在縣管校聘的三輪競聘當中，根據已經實施縣管校聘改革的省市區落實情況來看，老師們最好要避虛就實以免落聘或異地流動。通常來說，以下五類老師容易“中招”：

一、學生滿意度一直很低的老師

現在很多學校都在進行教育教學問卷調查，一學期或一學年一次，讓學生填寫針對老師和班主任的調查問卷，有的學校還會讓學生家長參與進來，之后學校會有專人匯總統計然后歸檔存放，這個應該是今后競聘崗位的依據。

二、教學成績在年級始終墊底的老師

教學成績是學校衡量教師業績的重要方面，畢竟教學質量是一個學校生存的根本。期中、期末以及其它大型考試教學成績始終處在年級末位的老師要想被學校看好是不太可能的。

三、工作不主動不積極不認真的老師

教育教學是一項需要全力投入的繁雜工作，需要老師主動思考、積極實踐、認真對待否則就很難出成績出成效。工作缺乏主動性、自覺性、嚴謹性、實效性的老師是不會被認可的。

四、挑三揀四避重就輕怨聲載道的老師

對一所學校來說，這樣的老師不僅不會受到同事的認可更不可能受到學校領導的青睞！做事時牢騷滿腹挑肥揀瘦以自我為中心的老師在競聘崗位當中應該是最不受歡迎的！

五、年齡偏大理念落后缺乏激情的老師

在崗位競聘中，很多老師擔心自己年齡偏大，無法跟年輕人競爭，其實，這種擔心是多余的，崗位競聘跟年齡無關。怕就怕老師不僅年齡偏大而且教學理念還落后，也沒有教學激情和熱情。

近幾年來，每當暑假一開始，很多老師也就開始擔心受怕，因為暑假期間很多地方縣管校聘在前期動員大會之后就要開始實施，老師們擔心會影響到秋季開學時的上崗情況。義務教育教師縣管校聘改革自2018年啟動并先行試點之后于2020年秋季學期按照教育部的部署在全國范圍內實施，至今已有六七年的時間了。

根據2014年出臺的《關于推進縣域內義務教育學校校長、教師交流輪崗的意見》的規定：城鎮學校、優質學校每學年教師交流輪崗的比例不低于符合交流條件教師總數的10%，其中骨干教師交流輪崗應不低于交流總數的20%。從近幾年很多地方實施的實際情況來看，這兩個比例都不可能達到預期的目標或者說根本就沒有這兩個比例一說。

對于城鎮學校、優質學校里哪些普通教師符合交流條件，這并沒有統一的標準，很多地方都是采取競聘上崗的方式，對于競聘落崗教師，縣級教育行政部門根據實際進行統籌調劑安排工作崗位或安排待崗培訓，教師年度考核不合格且不同意調整其工作崗位，或者到新崗位后考核仍不合格的，學校可按有關規定解除聘用合同。

縣級教育行政部門根據實際進行統籌調劑安排工作崗位，實際上就是將落聘落崗教師異地交流，這樣的做法不僅違背了通過縣管校聘改革均衡城鄉教育資源的初衷而且還涉及到很多諸如人事關系、工資待遇、住所變動、子女照顧等等難以解決的實際問題，最后基本上都是雷聲大雨點小，走走形式和過場而不了了之。

雖然城鎮學校、優質學校里的骨干優秀教師有著明確或明顯的界定，但要達到骨干教師交流輪崗應不低于交流總數的20%這樣的比例規定也是難以實現的，因為在現行的唯分數論招考體系下學校里的骨干優秀教師就是學校提高升學率、擴大招生影響、樹立學校品牌效應的金字招牌，幾乎沒有哪所學校會將骨干優秀教師交流出去的。

縣管校聘改革的目的就是要實現城鄉教育資源均衡化，而實現這個目的關鍵途徑就是城區優質學校的骨干教師到鄉村薄弱學校交流輪崗。如果每學年教師交流輪崗的比例無法達到規定要求的話，那就談不上縣管校聘了。以上所說的五類教師也不必因縣管校聘而過于擔心，其實縣管校聘最終難以真正落實到位，但也要作好落聘或流動的心理準備。