作者丨賈特律師

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非過失性辭退是指用人單位在勞動者無過失的情況下，基于特定的法定理由解除勞動合同的行為。這種辭退方式見于《勞動合同法》第40條的規定，涉及勞動者患病或非因工負傷、不能勝任工作以及客觀情況發生重大變化等情形。作為勞動者，了解非過失性辭退的法律依據、適用情形以及應對策略，是維護自身權益的關鍵。本文將從法律依據、適用情形、用人單位的義務、勞動者的權利、法律責任與救濟途徑等多角度展開，為勞動者應對非過失性辭退提供全面指導。

一、什么是“過失性辭退”？

《勞動合同法》第40條明確規定了非過失性辭退的三種情形，一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后，勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作；三是客觀情況發生重大變化，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，且用人單位與勞動者未能就變更勞動合同內容達成協議。

針對勞動者患病或者非因工負傷的情形，用人單位不得立即解除勞動關系，而應當在規定的醫療期滿年后，看勞動者能否從事用人單位其他工作，如果實在無法從事用人單位的工作，企業才可以解除勞動合同。其中，醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治療的期間，其長短取決于勞動者的工齡和在本單位的工作年限。

根據《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》：1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的：在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。醫療期的計算方法是從病休第一天開始，累計計算醫療期時間。

勞動者不能勝任工作是指勞動者無法按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。而當勞動者不能勝任工作時，企業有義務對其進行培訓或調整工作崗位，而非直接借機解除勞動合同，只有在培訓或調崗后仍無法勝任的情況下，方可解除勞動合同。

客觀情況發生重大變化的主要體現為用人單位搬遷、資產重組、業務調整或外部政策變化等，導致勞動合同無法繼續履行。在客觀情況變化時，用人單位必須與勞動者協商變更勞動合同內容，如果協商未果，方可解除勞動合同。

二、在非過失性辭退過程中，用人單位必須履行的義務

首先，用人單位必須提前三十日以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資作為代通知金。其法律依據為《中華人民共和國勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以接觸勞動合同”。一個月工資作為的代通知金就是大家常說的N+1中的“1”。

其次，用人單位需要支付經濟補償金。其法律依據在于《中華人民共和國勞動合同法》第46條“用人單位依照本法四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”和第47條，“每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的支付半個月工資。”

三、勞動者如何應對

在面臨非過失性辭退時，勞動者有權了解辭退的具體原因和法律依據，此時勞動者應當主動要求單位出具書面辭退通知書，以便留存證據。如果用人單位在非過失性辭退過程中違反法律規定，如未提前三十日通知、未支付經濟補償金等，考慮到勞動仲裁的時間周期，勞動者可以同用人單位協商解決糾紛，簽訂和解協議。協商不成的勞動者可以向勞動仲裁委員會提起仲裁，或者向人民法院提起訴訟。

在維權之前，勞動者應當注意保存相關證據，如病歷、績效考核結果、工作安排通知等，以備不時之需。遇到非過失性辭退時，冷靜分析用人單位的辭退理由，判斷是否存在違法情形。在協商或仲裁過程中，積極主張自己的權利，必要時尋求專業律師的幫助。

非過失性辭退是勞動合同法中的重要制度，既保護了用人單位在特定情形下的用工自主權，也維護了勞動者的合法權益。作為勞動者，了解非過失性辭退的法律依據和適用情形，掌握應對策略，是維護自身權益的關鍵。同時，用人單位也應嚴格遵守法律規定，避免因違法操作承擔不必要的法律風險。只有雙方共同努力，才能構建和諧穩定的勞動關系。

賈特律師 中共黨員、畢業于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執業律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

業務領域：企業合規、勞動爭議、婚姻家事、合同糾紛、行政復議及訴訟

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