管理是一門藝術，領導的管理方式可以極大程度的影響下屬員工的歸屬感和工作積極性，對于現在很多年輕員工來說，工作氛圍好比工作輕松更加重要。

實踐中，因為部門管理者的管理方式不當，不僅會造成工作效率低、員工離職率高，公司的用工成本上漲的同時，還會產生很多勞動糾紛。

如果發現部門領導管理方式不當，脾氣暴躁、打罵下屬、處事不公等，公司可以辭退嗎？規章制度中怎樣規定才能夠合法解除？

（1）企業的規章制度中，應當針對違紀行為的嚴重程度作出不同的處分規定，比如管理者騷擾猥褻、毆打員工、索要好處等，屬于嚴重違反規章制度，公司可以直接解除勞動合同。

（2）對于經常吼、罵、威脅、歧視下屬的管理者，直接辭退會被認定處罰過重，應當給予警告、記過等處分，并要求其改變管理方式，三次警告可視為嚴重違反規章制度。

（3）企業應當完善員工反饋渠道，當員工舉報管理者存在不當管理行為時，應當及時調查處理，不僅能夠緩解員工與管理者之間的矛盾，并且如果制度有規定但是未實際執行，可能會被認定無效。

【案例解析】

王某2000年就入職上海某外企工作，2012年與公司簽訂無固定期限勞動合同，后被公司任命為華東大區銷售總監，屬于公司的高級銷售管理人員，月平均工資為102464.98元。

2020年12月18日，公司向王某出具《解除勞動合同通知函》，以王某嚴重違反規章制度為由，與其解除勞動關系。

公司主張王某存在以下違紀行為：

（1）2019年12月23日，王某在公務用餐時起哄參與低俗游戲騷擾其他員工；

（2）2020年5月12日，王某在工作過程中言辭粗暴、對其他員工使用暴力；

（3）2020年5月13日，王某在公務用餐時發表大量歧視性、侮辱性言論；

（4）2020年5月25日，王某在公務用餐時辱罵下屬，并對其使用暴力行為；

（5）2020年9月9日，王某在公務用餐時發表不當言論。

王某對于公司認定的違紀行為不予認可，申請勞動仲裁要求恢復勞動關系，仲裁委審理后對王某的仲裁請求不予支持。王某向法院提起訴訟，變更訴求為要求公司支付違法解除勞動合同賠償金4201064.18元。（102464.98元 × 20.5年 × 2倍）

王某主張：

（1）2019年12月23日是私人聚會，并且本人只是在旁觀，并未參與低俗游戲；

（2）2020年5月12日只是在與下屬工作溝通，并無言辭粗暴，使用暴力行為；

（3）2020年5月13日是公務用餐，但并無歧視性、侮辱性言論，當事人自身也不認為本人的言論存在對其侮辱、歧視；

（4）2020年5月25日聚餐并非公務用餐，是下屬酒后對王某進行攻擊，后雙方嬉戲打鬧；

（5）2020年9月9日是公務用餐，王某只是對下屬訓話，不屬于不當言論或威脅，對于團隊內表現不佳的員工進行批評和警示，系正常履行管理職責。

【法院審理】

法院認為，根據查明事實，王某該些言論均發生在同事間聚餐期間，其中三次并無證據證明系公務用餐，僅是同事間的聚餐，其余兩次雖然系公務用餐，但一則，公司的員工手冊規定員工用于商務、宴會、公司聚餐等非工作時間，不算做加班時間；再則，同事間的聚餐無論從場所、環境、氛圍而言，均與正式的工作場合有所區別，并非嚴格意義上的工作場所，故嚴格用工作場合的標準來要求員工在聚餐期間的行為表現過于嚴苛。

從兩次公務用餐中王某具體言論來看，第一次針對女性員工的言論雖有欠妥當，但尚未達到性別歧視的嚴重程度，第二次針對下屬的言論雖然體現了較為強硬的管理者作風，但尚未達到威脅員工的嚴重程度，故本院認為王某上述兩次在用餐中的言論均未達到嚴重違反用人單位規章制度之程度。

公司主張王某作為公司高級管理人員存在大量不當言行導致團隊工作環境惡劣、有悖企業文化，然王某自2000年起即入職公司，擔任華東大區銷售總監，作為高級銷售管理人員，在長期管理中形成具有個人特色的管理模式也符合這一行業的特征，如公司認為王某的管理模式有悖于企業文化，理應及時溝通指出，要求其改變管理方式。

然從本案證據來看，在雙方長達二十年的勞動合同履行期間，公司從未向王某提出其管理方式中存在的問題，而是在2020年12月6日接到舉報后，未經其他紀律處分，直接采取了最為嚴厲的解除勞動合同，該處理方式有欠妥當。

綜上，法院認為王某雖然在同事聚餐期間存在言論有欠妥當之處，但尚未達到嚴重違反用人單位規章制度之程度，公司據此解除與王某的勞動合同依據不足，構成違法解除。

王某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金于法有據，本院予以支持，但王某主張的金額不當，經本院核算，公司支付王某的賠償金金額應為689760元。

最終法院判決：公司于本判決生效之日起十日內支付王某違法解除勞動合同賠償金689760元。