BLUELION

新年開工的打工人們，是不是卯足了勁想在新一年的工作中大展拳腳了？但常常也被一些職場問題困擾著：

丨經常在堅持原則和得罪領導之間反復橫跳？

丨信息應該和團隊成員共享嗎？

丨吵架其實能促進團隊發展？

而諸位老板們，面對新一年的團隊管理是否也常常不知所措?

丨出了事為什么下屬不敢說，領導不敢問？

丨如何在不傷害自尊的前提下對員工提出批評？

丨怎么做才能知道員工的真實訴求？

超級暢銷書《Google工作法》作者、Google前人才發展業務負責人彼得·費利克斯·格日瓦奇最新力作，他以自己在谷歌的實踐經驗及管理多家企業期間所汲取的教訓，從東西方雙重企業文化視角為管理者提供了一套提升職場心理安全感的策略和行動建議。

本文選自波蘭彼得·費利克斯·格日瓦奇作品《心理安全感：打造高效能團隊的關鍵》前言。

一

心理安全感≠輕松愉快的職場

“心理安全感”最早是由哈佛大學組織行為學研究領域的專家艾米· 埃德蒙森提出的，指的是相信自己在這個團隊不會因冒險的人際行為而受到嘲笑或懲罰的一種狀態。

在此基礎上，我將心理安全感定義為團隊成員能夠在沒有負面壓力的情況下保持自我，同時成員彼此互相促進，哪怕是建設性的意見對立也會得到鼓勵的狀態。

然而，我個人認為心理安全感也是一個極易被誤解的詞語。可能有些人會簡單地認為：只要職場中的每個人都以溫和的語氣溝通、保持彬彬有禮的態度、避免使用刺耳的話語，那么在這種陽光、開放的職場中，每位成員都能保持心理安全感、活出自我。果真如此嗎？

打個比方：這就如同在藍天白云下的花園里無拘無束地盡情嬉戲；又好像是輕松愉快的大學生社團活動，而不是那種需要全力以赴并設定明確目標的競技體育。雖然的確愜意舒適，但卻并非心理安全感的本質。

心理安全感的本質不是用表面的笑容和溫柔去構建看似和睦的人際關系，而是能夠以自己的方式對待他人。如果對對方的觀點持有異議，不必畏懼產生沖突，要明確地陳述自己的主張“我不贊同”；如果堅信對方的行為有誤或者存在不足之處，要坦誠地指出 “這種做法未必妥當”。接受不同意見存在的精神至關重要。

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二

心理安全感≠目標

還有一種常見的誤解， 那便是將提高職場心理安全感當作“目標”。當然，對于管理者來說，提高職場和團隊的心理安全感非常重要，但增加心理安全感僅是提高組織生產率的手段之一，并非最終目標。

請想象一下：在與團隊成員的交流中，所有人均能自由表達意見，享受愉快的氛圍，卻沒有產生任何實質性的成果，即便心理安全感再高，無法取得成果的團隊也很難得到充分的認可。

職場是創造成果的地方。

管理者的目標就是做出成果。

谷歌公司前CEO埃里克·施密特曾在一次演講中提到過“glue people”的概念，日語直譯為“膠水人”。

這類人善于交際，廣受追捧，在組織中備受歡迎，然而在工作方面卻鮮有具體成果，那就意味著沒有完成組織分配的任務。

此外，“glue people”在企業內部通常擁有廣泛的人脈，與其他部門保持著良好的合作關系，起到了協調作用。這類人在組織中似乎備受尊崇，但若要問及組織是否真正需要這類人，我的答案則是否定的。

企業內部固然需要良好的人際關系，但這不應成為目標。這一點請務必牢記。

三

提高心理安全感，取得成果

一旦團隊成員具備心理安全感，他們便能夠充分發揮自身潛能，進而提升團隊業績并取得成果。這就是我們所追求的目標。

工作成果與心理安全感的關系就如同雞與蛋。

有了心理安全感，團隊成員的業績才會提高，才能取得成果。當團隊取得優異成果時，成員就會彼此認可，職場心理安全感得以進一步加強。能形成這種良性循環，無疑是最理想不過的。

反之，不管職場多么舒適，如果團隊無法取得成果的話，就可能會招致客戶及公司各個部門的投訴和索賠，從而給團隊成員帶來負面壓力，甚至引發矛盾。在無法取得成果的職場中，成員的心理安全感勢必會逐漸降低。

四

沒有萬能的特效藥

大約10年前，為了尋找高效團隊的共性，谷歌啟動了“亞里士多德計劃”。該項研究成果問世之際，“心理安全感”的概念進入人們的視野。高效團隊具有諸多共性，其中最為關鍵的便是“心理安全感”，所以此概念成為全球媒體關注的熱點話題。

本書將以作者在谷歌的實踐經驗及管理公司期間所汲取的教訓，為管理者提供一些提升職場與團隊成員心理安全感的策略和行動建議。

此外，在此須事先聲明，并不存在“適用于每個人”的特效藥。世上有各種各樣的人。有些人期待他人以柔和語氣交談，若語氣稍顯嚴苛，則心生不滿；有些人則恰好相反，更希望他人直接而簡潔地傳達信息，即使語氣嚴厲。

本書會介紹提升心理安全感的方法與心態準備，同時提供一些與成員溝通的技巧。然而，要強調的是，這并不意味著僅憑這些便能應對所有人、所有情況。

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