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徐小槌說法

“年終獎發放前離職，還能拿到這筆錢嗎？”近日，新沂法院審理一起勞動爭議糾紛案件，判決單位應依法支付部分年終獎。

案情簡介

01

趙某于2019年7月25日入職某公司并擔任經理職務，2020年2月5日雙方簽訂固定期限勞動合同，合同期限自2020年2月5日至2023年3月31日。在職期間，趙某一直盡職盡責，按時完成工作任務。2022年1月3日，趙某收到某公司郵寄的《解除勞動合同通知書》，通知顯示解除日期為2021年12月31日。而在此之前公司并未透露辭退信息。之后，趙某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、年終獎金等，公司拒絕支付，趙某遂向新沂法院提起訴訟。

某公司辯稱，不存在違法解除勞動合同的情況。因受國家政策及經濟形勢影響，公司組織架構發生重大變化，與趙某協商調崗未達成一致，所以有權解除勞動合同。關于年終獎，公司認為用人單位可根據經營狀況、員工表現等決定是否發放，且勞動合同中沒有關于年終獎的具體約定。由于市場行情下行，公司經營及盈利狀況下滑嚴重，所以有權不發放年終獎。

法院審理

02

（一）關于違法解除勞動合同

某公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，以客觀情況發生重大變化且雙方未能就調崗達成一致為由，單方解除與趙某的勞動合同不成立。該條款規定的“客觀情況”應限于不可抗力或不以雙方意志為轉移的情形，公司以市場下行為由進行的組織架構調整、崗位整合不屬于此列。

用人單位變更勞動者工作地點，應考慮勞動者個人及家庭生活因素，如造成嚴重不便則不合理。且根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位變更勞動合同內容需與勞動者協商一致。本案中，公司對趙某工作地點作出重大變更，未舉證證明履行了協商變更程序。綜上，公司解除與趙某的勞動合同屬于違法解除，應依法支付賠償金。

（二）關于年終獎

現行法律法規雖未強制規定年終獎發放方式，用人單位有權根據自身經營狀況、員工業績表現等自主確定獎金發放事宜，但制定的發放規則應遵循公平合理原則。對于年終獎發放前離職的勞動者能否獲得年終獎，需綜合考量離職原因、時間、工作表現及對單位的貢獻程度等多方面因素。

結合趙某2021年1月-12月的績效考核結果，可以認定趙某該年度在公司正常履行了職責，為公司做出了應有的貢獻。所以，公司應當向趙某發放2021年度年終獎。

趙某與公司均不服一審判決提起上訴，徐州中院判決駁回上訴，維持原判。

法官說法

03

依據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位單方解除勞動合同需嚴格遵循法定情形。對于年終獎發放前離職的勞動者能否獲得年終獎，需綜合考量離職原因、時間、工作表現及對單位的貢獻程度等多方面因素。本案中，用人單位對勞動者工作地點作出重大變更時，未征得勞動者同意，不符合法定情形便解除勞動合同，屬于違法行為，用人單位需依法支付賠償金。趙某在2021年正常履職并作出貢獻，應獲得該年度年終獎。

這警示著企業，在進行人事變動時，務必嚴格依法依規進行，尊重勞動者的合法權益，切不可隨意踐踏法律底線。良好的企業形象和員工忠誠度離不開合理的薪酬激勵機制，用人單位應秉持公平公正原則，不能隨意剝奪勞動者應得的勞動報酬。

同時，也提醒勞動者要清楚知曉自身權利，在遭遇不合理對待時，能夠運用法律武器維護自身權益。在日常工作中應盡職盡責，留存好工作表現的相關證據，以便在自身權益可能受損時，能有力地主張權利。

供稿：新沂法院 趙雨秋 仇振 張騫