01

基本案情

2021年10月24日至2022年7月31日期間，快遞員何某某在南寧某某物流公司（以下簡稱物流公司）處進行收派郵件業務，雙方并未簽訂書面勞動合同亦未簽訂其他書面合同。

何某某與物流公司法定代表人李某的微信聊天記錄及工作群聊天記錄顯示，何某某需要按照規定時間到物流公司處上班，何某某請假需向李某進行說明并經其批準，何時休息亦由其安排，物流公司對何某某進行考勤管理，要求何某某按時上班打卡，超時打卡、曠工要從工資中扣減一定金額進行罰款，并每月制作考勤記錄和統計表。快遞存放地點亦由物流公司安排，其中2022年4月30日的聊天記錄顯示，李某要求何某某把某小區四區的快遞存放在某超市。在何某某與李某微信聊天溝通工作事宜時，多次使用“上班”“工資”等表述。

何某某于2022年8月10日申請勞動仲裁要求確認其與物流公司之間自2021年10月24日至2022年7月31日期間存在勞動關系并要求物流公司向其支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會支持何某某仲裁請求后，物流公司認為其與何某某之間并非勞動關系，不服仲裁裁決，遂訴至本院。

02

法院審理

法院經審理認為，在勞動關系中，勞動者的工作是在用人單位的指揮和管理、調度下進行，故勞動者之于用人單位的從屬性大小（即自主性大小）是認定存在勞動關系與否的重要特征，自主性大小一般可以從以下方面考量：第一，勞動者對工作時間的自主性的大小；第二，勞動者對工作量的自主性的大小；第三，勞動者對勞動過程的自主性的大小；第四，勞動者對企業勞動紀律及獎懲辦法的自主性大小。

何某某上班時間、休息時間受物流公司管理，其派送區域、派送任務由物流公司安排，物流公司對何某某每日工作進行考勤管理，上班要打卡、請假需要進行審批，遲到、曠工將受到懲罰，可表明何某某的工作是在物流公司指揮和管理、調度下進行，其對物流公司具有較強的從屬性。另外，在雙方并無任何書面合同的情況下，何某某與物流公司法定代表人微信聊天溝通工作事宜時，多次使用“上班”“工資”等一般認知中屬于勞動者與用人單位之間對話采用的表述，在一定程度上也反映出雙方的主觀心理即建立用工關系。物流公司具備用工主體資格，何某某向物流公司提供勞動，所提供勞動為物流公司的業務組成部分，物流公司向何某某支付報酬。

據此，法院認定何某某與物流公司于2021年10月24日至2022年7月31日期間存在勞動關系。結合勞動仲裁、勞動者在職期間領取工資數額情況等，法院支持物流公司應向何某某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金。

（圖片來源于網絡）

03

法官說法

快遞員是新就業形態勞動者的重要組成部分，就業人數龐大，在考勤管理、工資發放、工作地點等方面突破了傳統就業的方式，具有一定的特殊性。對新型就業形態下勞動關系的認定方面，應綜合考量用人單位快遞運營形式、勞動者就業情況、快遞公司對勞動者的管理程度、是否具有較強人身管理屬性等標準進行綜合判定。在本案中，物流公司與何某某均符合法律法規規定的主體資格，何某某從事的收派郵件工作屬于物流公司業務組成部分，何某某根據物流公司指令完成工作任務，物流公司根據何某某工作量按月支付勞動報酬，何某某以此所獲取的勞動報酬是其穩定收入來源。何某某自身不能完全自主決定其工作時間、工作地點、工作量和運費價格，需要遵守物流公司制定的工作規則、勞動紀律和獎懲辦法，按照規定時間和指定地點到崗上班，物流公司對何某某請休假有管理決定權并對何某某進行考勤管理、并根據考勤結果進行扣罰款。雙方間具備管理與被管理的人身隸屬性，符合勞動關系的基本特征，應當認定二者間存在勞動關系。

在實踐中，快遞員群體應正確定位雙方工作關系，如需建立勞動關系的應提出訂立勞動合同的要求，保存相關證據材料，以維護自己的合法權益。快遞業務單位應當規范用工方式，如果與快遞員建立勞動關系的，應當及時簽訂勞動合同，提供勞動保護，繳納社會保險，以降低不規范用工的風險。

（圖片來源于網絡）

來源：良慶區法院

作者：張鍇茵

編輯：桂小雯

校對：余躍

初審：伍彬

復審：王玉梅

終審：卓曉陽

有態度 | 更權威

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官方網站：南寧法院網

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