作者丨賈特律師

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過年了，你領到單位發的年終獎了嗎？年終獎是用人單位的傳統福利之一，也是職場牛馬最后的期待。但現實中很多用人單位在發放年終獎時很隨意，金額由他定，發不發領導說了算。那么用人單位究竟是否可以拒絕發放年終獎呢？是否可以自由變更金額呢？筆者同您一起從法律角度進行分析。

1、年終獎的性質

年終獎的性質認定是實務中的一個焦點，根據《國家統計局關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”

由此我們可以看到，“獎金”是法定的工資組成部分，年終獎屬于獎金，自然也應當是工資的法定組成部分，那么這就意味著用人單位一定要發年終獎嗎？

2、用人單位可以隨意發放年終獎嗎？

現實中圍繞年終獎的爭議較多，且存在不同結果的案例，這主要是因為年終獎的發放標準和依據各有不同。有的年終獎明確規定在勞動合同中；有的只是在勞動合同中有所體現，并設定了前提條件；有的僅僅是口頭約定。

若年終獎是勞動合同中規定的固定酬勞的一部分，用人單位自然不能隨意取消或減少這部分獎金。但若勞動合同中沒有明確規定年終獎，或者規定了年終獎的發放標準，則用人單位將享有一定的自主權。在此前提下，若用人單位依據個人績效考核結果和用人單位經營業績作為年終獎發放多少、是否發放的依據，在符合法律原則以及行業習慣前提下是被可以被支持的。而在勞動者的層面，若欲主張年終獎，則需要注意收集勞動合同、規章制度、用人單位發放年終獎習慣等材料以便佐證己方觀點。

關于年終獎，還有兩個大家都很關心的話題：一是針對年后要離職的人員，用人單位是否可以不發放年終獎的問題。很多用人單位認為年終獎主要是激勵員工表來年好好工作，因此拒絕給要離職的人員發放年終獎，但若該員工嚴格按照勞動合同，履行了勞動義務，用人單位應當支付年終獎；二是年終獎可否延遲發放的問題。倘若雙方沒有約定年終獎的發放時間，用人單位適當延遲發放是可以的，但以此為由惡意拖欠則具有較大法律風險。

3、用人單位隨意發放年終獎都有哪些可能的后果？

結合上文觀點，用工單位是否發放年終獎、發放多少金額，并不可以隨心所欲。現實中有很多用人單位以“個人績效不達標”“用人單位經營不善”等作為理由，故意降低或克扣員工的年終獎，可能被認定為違法。

如果員工因為用人單位在年終獎發放上存在惡意降低金額、惡意拒絕發放而被迫離職，用人單位又無法舉出降低年終獎的有力依據，很可能需要支付員工被迫離職的經濟補償金。特別是對于一些工資較高的技術型崗位，勞動者工作年限長，工資基數大的，用人單位必然得不償失。由此看來，用人單位在年終獎發放上應當謹慎為之，切莫隨心所欲，否則不但官司纏身，影響行業聲譽，還有可能背負巨額經濟補償金。

總的來說，如果勞動合同中明文規定年終獎，則用人單位必然不能拖欠或者隨意變更。若約定用人單位根據勞動者業績表現確定金額或者是否發放，則要求用人單位嚴格按照既定制度推進相關評定工作，做到有理有據，否則將有法律風險。若只是口頭約定，但往年確實穩定發放，今年不發放則用人單位也應該舉出不發放的合理證據和理由。用人單位必須在合法、公平的前提下發放年終獎。用人單位不能以“個人考核結果和用人單位經營業績”作為借口，隨意壓低或克扣員工年終獎。

賈特律師 中共黨員、畢業于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執業律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

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