企業裁員除了工傷、醫療期、職業病、三期女職工等特殊保護員工外，是不是可以單方決定裁減人員名單？相同崗位可以裁老員工留用工資更低的年輕員工嗎？

根據《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位在經濟性裁員時，應當優先留用下列人員：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

優先留用≠必須留用，只是“同崗位、同條件”下應當優先留用這些人員，且優先的標準往往也具有浮動性，員工的工作經驗、資格技能、工作內容、績效考核等均可能作為判斷是否處于同等條件的標準。

如果因裁員未優先留用產生勞動糾紛，應當由用人單位承擔舉證責任，當員工屬于優先留用人員而企業未對其進行優先留用時，即使企業已經履行了經濟性裁員的程序，仍可能被認定為違法解除。

【案例解析】
（2022）遼02民終9643號
（2023）遼02民終8876號

姜某和楊某是大連某公司市場營銷部員工，姜某2010年4月入職，連續兩次固定期限合同期滿后于2016年4月與公司簽訂無固定期限勞動合同。楊某2014年9月入職，2018年1月與公司簽訂為期五年的固定期限勞動合同。

2019年12月17日，公司向員工發通知，因為目前項目銷售情況不佳，且公司目前暫無新的項目開發，導致相關崗位工作量嚴重不飽和，經地區及公司研究決定，暫時停止現場部分簽約工作，故安排自2019年12月18日起放假休息。

2021年10月14日，公司通過微信告知員工開會談論職工安置方案，包括姜某、楊某在內的9人到場參加會議，10月22日，公司向姜某和楊某發送經濟性裁員安置方案，安置方案另明確本次裁減人員2人，為姜某和楊某，裁減人數占全公司總人數的22.2％。

2021年11月30日，公司通知按照經濟性裁員解除姜某和楊某的勞動關系，并按照前12個月發放的最低生活保障向姜某支付經濟補償金28445元、向楊某支付經濟補償金15436元。

姜某和楊某認為，銷售部5人，姜某是無固定期限勞動合同，楊某是較長期限勞動合同，公司未依法優先留用，屬于違法解除勞動合同。

姜某申請勞動仲裁要求公司支付違法解除賠償金243442.32元。楊某申請勞動仲裁要求公司支付違法解除賠償金97754元。

【法院審理】

法院認為，公司以勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的理由進行經濟性裁員。

從程序上看，公司雖然履行了提前三十日向全體職工說明情況，聽取職工的意見，并將裁減人員方案向勞動行政部門報告的法定程序，但仍應舉證證明裁減原告的合理、合法性。

但姜某基于與公司訂立無固定勞動合同，在公司裁減人員時屬于應當優先留用人員，公司當庭并未舉證證明姜某所在銷售推廣部5名員工中裁減姜某的合理、合法性，應承擔舉證不能的后果，法院認定被告系違法解除與原告的勞動合同。

關于姜某提出的待崗期間，公司所發放的是最低生活保障，并不是工資，法院認為，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及資金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

息工待崗工資屬于特殊情況下用人單位支付的工資，姜某主張息工待崗期間發放的生活費不屬于工資性質，應按照正常工作期間工資標準計算，缺乏法律依據。

最終法院認定姜某違法解除勞動合同賠償金應為56889元，扣除公司已先期支付的28445元，公司應向姜某支付違法解除勞動合同賠償金28445元。

楊某案件中，因為楊某與公司簽訂較長期限勞動合同，公司同樣被判定違法解除，法院判決公司向楊某支付違法解除勞動合同賠償金15436元。