作者丨賈特律師

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勞動者同用人單位之間本應是互相成就的關系，但現實中，往往存在諸多用人單位無視勞動者利益，違背相關法律法規的行為。本文羅列生活中常見的幾種情形，既是出于對勞動者合法權益的保護，也是針對廣大用人單位合規用工的善意提示。本系列共三篇，本文為第三篇。

NO.7 約定沒有加班費

我國勞動法規定，用人單位安排勞動者在工作日延時加班，至少應支付工資1.5倍的報酬；休息日加班不能安排補休的，至少支付勞動者工資2倍的報酬；法定節假日加班至少支付工資3倍的報酬。這三種情況就是我們常說的加班費。

用人單位為了免除加班費開支，與勞動者簽訂“自愿放棄加班費”的協議是無效的，原理和“自愿放棄社保協議”類似。因為約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權益，顯失公平，應當認定為無效。

法律依據是《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”

NO.8無年假、年假重計或逾期未休即作廢

很多用人單位會告訴勞動者“咱們單位沒有年假這一說法”或者“本企業概不開放年假”，這種規定是違法的。《中華人民共和國勞動法》第四十五條明文規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假”。

入職新單位后，帶薪年休假的工作時間無需重新計算。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條和第四條規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”

未休完的年休假真的“過期不候”了嗎？總的來說，年休假應休未休有2種“補救”和一種情況：一是用人單位如果因生產工作的特殊性而無法安排員工在同1年度休完年休假，可以在征得員工同意的前提下跨1個年度安排休假。

二是用人單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，而是按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，（這一費用性質為工資，其中包含用人單位本應支付職工正常工作期間的工資）

具體計算方法為：月工資收入/21.75天×300%×未休假天數。

對于用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

NO.9 泛化競業限制人員、超長限制期限

現實中，出于保密及商業發展等需要，用人單位會同勞動者簽署競業限制協議或約定相應條款，此時容易出現泛化競業限制人員或超長限制期限的情況，用人單位覺得萬事大吉，但其中存風險。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第24條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

司法實踐中，法院對于負有保密義務的人的審查標準尺度不一，特別是對于“其他負有保密義務的人員”的認定，這一塊需要用人單位約定競業限制條款后注意保留相關證據。因此，關于是否屬于競業限制的人員，用人單位應在競業限制協議中明確其工作職責。若一旦發生糾紛，用人單位需能證明該人員符合法律規定的競業限制范圍的人員。

另一方面，對于約定的競業限制期限超過兩年的，裁判機關會認定超過部分無效。用人單位應考慮到合理性，結合員工所接觸的商業秘密情況、競爭對手情況等，綜合判斷所約定的競業限制期限是否能夠實際起到最大化保障用人單位商業秘密的目的，而非一味往久了寫。

值得注意的是，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“對于競業限制補償金額，應由用人單位和勞動者協商確定。若雙方對此未約定，可按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%確定，但不得低于勞動合同履行地最低工資標準。”

此外，勞動者在用人單位未支付補償金的情況下，仍然有權繼續遵守競業限制約定，但勞動者可以通過其他法律途徑要求用人單位支付拖欠的補償金。如果勞動者因用人單位拖欠補償金而遭受經濟損失，諸如無法就業等，還可以要求相應的賠償。從某種意義上來說，企業一旦約定了競業限制，便意味著成本的支出。

NO.10 名為派遣實為用工

為減免用工成本，規避用工風險，很多單位往往采取勞務派遣的用工形式。如果是真實的勞務派遣也無可厚非，但實務中存在很多“名為勞務派遣，實為勞動用工”的情形。長遠看來，這種套路無論對勞動者還是用人單位都沒有好處。

勞務派遣作為靈活性用工方式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。如果勞動者以勞務派遣形式長期在同一家用工單位工作，期間多次按照用工單位的安排與第三方勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再被派遣至用工單位提供勞動，由用工單位按月“代發”工資、享受用工單位同等的福利待遇、接受工作安排、業績考核等的，可以視為雙方建立了事實的勞動關系，則該勞務派遣勞動者享有勞動關系下勞動者的所有權利。

由此可見，針對“名為勞務派遣，實為勞動用工”的情形，勞動者并不是無能為力，所以并不建議用工單位采取這種形式，規避所謂的風險。派遣面紗并不能遮蓋用人單位同勞動者的勞動關系，誠信經營并且依法用工才是長遠發展的正路。

賈特律師 中共黨員、畢業于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執業律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

業務領域：企業合規、勞動爭議、婚姻家事、合同糾紛、行政復議及訴訟

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